Por la Tolerancia

Y por el entendimiento, rescatamos otro artículo del 2007 y de lamentable actualidad:

Desafortunadamente casi a diario, al escuchar o echar un vistazo a los medios de difusión, comprobamos un nuevo caso de agresiones a personas que no tienen cabida en la ideología de determinados grupos de “perezosos mentales”.

En la España actual l@s inmigrantes de bien, l@s que nos dan ejemplo de cómo trabajar honradamente y compensar la injusticia mundial, vienen sufriendo todavía ataques racistas y xenófobos “obviados” por la dejadez de determinadas instituciones y algunos medios de comunicación que, encima, les criminalizan.

Todo ello está favorecido por una LEY DE EXTRANJERIA, o mejor dicho otra LEY DE LA PASTA -como se sabe seguimos viviendo en una de las “democracias del Euro”, donde da igual tu raza si eres rico y me puedo beneficiar de ello-, que regula, además de las condiciones de trabajo, las condiciones de vida y residencia de l@s inmigrantes sometiéndoles a una doble legislación, creando ciudadan@s de segunda clase y favoreciendo un nueva forma de esclavitud encubierta. Es esta misma ley de extranjería la que impide la participación activa en la vida política negándoles el derecho al voto a menos que el mismo sirva para alcanzar el Poder...

Para colmo, incluso en las elecciones se presentan esos “presuntos” partidos políticos de ideología intolerante y/o marketing falsamente “democrático” que empapelan y pintan las calles con lemas ignorantes, primitivos y racistas. Hasta aquí, ¿algún problema? “Relativamente” sí, pues aunque vivamos en un Estado social y democrático de Derecho, por tanto hay pluralismo y libertad de expresión, son valores que, sin embargo, esos mismos retrógrados nos niegan; pero, lo realmente paradójico, es que en algunos casos la Justicia, en vez de actuar contundentemente ante los hechos violentos, no sólo no toma acciones penales –es el iuspositivismo, la interpretación de la Ley, la flexibilidad de la Norma, etc.- contra los “malos”, sino que parece como si los inmigrantes agredidos fuesen además los que están dando palizas indiscriminadamente.

Para complementar esa cobardía, los “valientes” personajillos ultras –en grupo o no si se trata de mujeres- van armados con: puños americanos, porras extensibles, cadenas, navajas, botellas, etc., yendo de caza para agredir a la población de Paz.

A la vez, estos hechos son acallados desde conocidos medios de comunicación, saliendo sólo a la luz casos como el ataque a Miwa, o a la chica del tren de Barcelona –“bendita” cámara, ¿y los casos que no vemos?- o el lanzamiento de cócteles molotov a la sede de un partido político democrático. Pero a diario se producen agresiones, también laborales, de las que sólo se enteran los que las sufren.

Queremos resaltar la actitud de algunos políticos, que no sólo no buscan soluciones al problema -salvo cuando nos toca votar-, sino que lo agravan permitiendo todo tipo de manifestaciones de descerebrados mientras no apoyan los actos de carácter multirracial y multicultural.

Por tanto participemos tod@s para poner fin a esta situación tan troglodita que vivimos día tras día. Por la Paz. Por la comprensión.

(Agradecimientos a tod@s, en especial a Gandhi; solidaridad con l@s indefens@s)

Vacaciones

Ahora que estamos en el período de disfrute de nuestras más que justas y merecidas vacaciones retribuidas, aprovechamos para volver a informaros de nuestros derechos recogidos en su momento en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 28 de nuestro Convenio colectivo vigente o en el pertinente contrato individual.

El período de vacaciones, no sustituible por compensación económica, en ningún caso puede ser inferior a treinta y dos días naturales. Dicho período o periodos se pueden dividir, según convenio, en siete días continuados (en período estival, del 15 de junio al 30 de septiembre, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio), más los cuatro días “sueltos”, etc.

Pero en Bouncopy, salvo en campañas "especiales" -ej: de recepción-, el asunto es como sigue: de acuerdo al calendario 2010, fijado de común acuerdo entre la Dirección y vuestr@s compañer@s representantes de CCOO-Bouncopy en el Comité, quedó claro, a priori, la libre disposición de los trabajadores de 16 días laborables de disfrute al año a vuestra libre elección -previo aviso conforme con lo establecido-, y no de la empresa que establece los 8 restantes. En resumidas cuentas, nos corresponden dos días laborables de descanso, por cada mes efectivo.

No obstante, l@s trabajador@s tenemos que conocer las fechas que nos correspondan dos meses antes, como mínimo, del comienzo de su disfrute, y además:

“Los trabajadores con contrato temporal de más de cuatro meses e inferior a un año podrán optar entre el disfrute de las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado o su liquidación al final del contrato, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos supuestos, el trabajador prefiera que el salario de sus vacaciones le sea prorrateado mensualmente.”

Y según el Estatuto de los Trabajadores:

“En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente”.., y:

“Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”.

(Párrafo 2.º del número 3 del artículo 38 introducido por el apartado seis de la disposición adicional décimo primera de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres («B.O.E.» 23 marzo). Vigencia: 24 marzo 2007)

Esta última parrafada la incluimos, no para aburriros, sino para que veámos cómo se hace referencia a una ley laboral, entre otras..; vamos, que el Derecho, más que un mecanismo de resolución de conflictos, parece, como mencionamos en alguna ocasión anterior, más indescifrable que el Oráculo de Delfos. Insistimos.

Compañer@s, salud y buenas vacaciones, que forman parte de un trabajo digno, por el que seguiremos luchando para conseguir una mejor calidad de vida.

(Agradecimientos al Adri, al Orlando y a mis "primitos", unos genios)

Con los Discapacitados

La necesidad social de ayudar a los afectados por CUALQUIER TIPO de "discapacidad", bien sea física, psíquica o espiritual, se pone de manifiesto en el derecho UNIVERSAL a la integración plena en un TRABAJO digno y estar protegidos hoy en día por la Ley de dependencia.

Obviamente, como nos referimos a la normalización de la vida y del ámbito laboral, hablamos de un entorno global de desarrollo personal reconocido y regulado por los organismos competentes.

Por esa razón y como además existen INCENTIVOS POR LA CONTRATACION DE DISCAPACITADOS (en nuestra opinión MAXICAPACITADOS), -en caso contrario interesaría menos a parte de la patronal-, aunque surgiera un hipotético caso o riesgo de aumento del índice de absentismo -o pérdida de rentabilidad-, los costes son aumidos por el Estado (o sea tod@s).

Es decir que si no hay "problemas", el discapacitado contratado es más que rentable: pues estupendo..., pero mejor entonces alabar la labor social y no tanto el lucro.

El caso es que por Ley algunas empresas pactan, presumen de labor social y luego lo aprovechan como una forma de marketing y reconocimiento; si no, pues no sería de extrañar que sucediera todo lo contrario: la exclusión social, la precariedad económica y la marginalidad que siempre han acompañado a personas tan maravillosas.

Si no fuera por las obligaciones y derechos que contraen algunas empresas y las instituciones públicas y que, a veces, desconocemos, la estabilidad, la autosuficiencia y, sobre todo las subvenciones, entre otras, desaparecerían.

Y si no fuera por el amor de los familiares, compañer@s y amig@s hacia los propios afectados, la orientación por parte de profesionales cualificados, las terapias de grupo, las conferencias, los cursos de reinserción laboral, por el derecho a trabajar y enseñar..., ¿qué ocurriría?

En este sentido, CCOO-Bouncopy apoyará siempre a la empresa a este respecto: la contratación -sin priorizar asuntos económicos o intereses fiscales- de los discapacitados, que son las mejores personas CAPACITADAS para enseñarnos y aprender de ellas asignaturas como su HUMANIDAD, HUMILDAD Y HONESTIDAD.

No obstante, aclarar que en relación al ordenamiento jurídico español sobre la discapacidad está la LISMI, sus normas de desarrollo y otras complementarias:

1.- La Constitución española de 1978.

2.- La reciente legislación sobre igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal.

3.- Acceso de las personas con discapacidad en el sistema educativo.

4.- La discapacidad en el mercado de trabajo y la protección del sistema de Seguridad Social.

5.- El Sistema nacional de salud y personas con discapacidad. Los problemas de la bioética.

6.- Las personas con discapacidad en el nuevo sistema de protección por dependencia,..

(Agradecimientos y apoyo a Bouncopy para la integración de tod@s)

Aprendiendo Derecho

Introducción

El derecho en general y en especial el relativo a lo laboral, resulta ser más indescifrable y oscuro que el Oráculo de Delfos. Aquí encontraréis algunas herramientas necesarias y suficientes para mejorar las condiciones de trabajo con total autonomía en cualquier área. Os animamos a participar y cualquier apoyo es bienvenido:

Para empezar, parece obvio que cualquier negocio subcontratado es rentable (de lo más; ya que se trata de una intermediación subriesgo también). Si duramos en el puesto es porque “la cosa va bien”, el cliente "lo quiere" y paga por ello. Pero llega la excusa "ferpecta": "¡ay! qué pobrecitos “semos”, qué mala suerte que no encontramos profesionales en nuestro país y por ello nos tenemos que ir a buscarlos al exterior y, de paso, reducimos costes...". No hay derecho.

Esto viene a colación de que, para "colaborar" en ese "gran" proyecto, en ocasiones firmamos por necesidad lo que sea, sin leer detenidamente el contrato pertinente, en cualquiera de sus expresiones (individual o colectivo, sea con una empresa pública -estabilidad- o una privada -a saber-, etc.).

A saber que un contrato firmado representa una serie de "derechos" y obligaciones legalmente adquiridos y/o exigibles; cierto es que se puede romper unilateralmente en cualquier momento, pero, a menudo, ni tan siquiera conocemos nuestros derechos una vez que se extingue dicho acuerdo contractual.

Concretando ideas: ¿sabemos lo que es un contrato en condiciones? ¿y las claúsulas adicionales del mismo?, ¿en qué consiste un convenio colectivo?, ¿y la jornada laboral pertinente?, ¿cómo calcular el salario?, ¿he percibido mi justa indemnización?, ¿y la transparencia de incentivos?, ¿me descuentan más de lo debido?, ¿tenemos derecho a remuneraciones especiales?, ¿nos pueden cambiar el turno deliberadamente?, ¿qué es un ERE? ¿y para qué los sindicatos?, ¿sabemos, en definitiva, lo que firmamos?, ¿existe la formación de calidad?, ¿hay otras empresas o alternativas de trabajo?,..

Las respuestas a éstas y a otras cuestiones, vendrán en lo sucesivo gracias a vuestra colaboración, para conocer nuestros derechos y deberes como trabajador@s para nuestra defensa. Depende de tod@s los niveles que haya calidad de trabajo y, por tanto, de Vida.

En conclusión, nosotros también tenemos reglas:

"Norma" I: Pase lo que pase, ante todo mucha calma.



"Norma" II: Pase lo que pase, que sea improcedente.




A continuación os dejamos con algunas de vuestras "FAQ":

¿Qué hago si no me pagan la nómina? (Joldi)

1. FALTA DE PAGO O RETRASOS CONTINUADOS DEL SALARIO PACTADO

Lo primero y fundamental antes de emprender cualquier tipo de acción judicial, es actuar con un poco de sentido común y cerciorarse que el impago de la nómina no se haya debido a un error material, omisión involuntaria, malentendido o como se le quiera llamar, y que por lo tanto no sea atribuible a una situación de flagrante morosidad de la empresa.

Todo ello, sin perjuicio de que si finalmente cobramos con retraso nuestra nómina, sea por la causa que sea, estamos en nuestro derecho de reclamar el 10% de interés por mora que estipula el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores. A más a más una vez que sea firme la sentencia en sala laboral, podríamos interponer una demanda civil por resarcimiento de los daños y perjuicios que tal retraso nos hubiera podido ocasionar (p.ej. comisiones bancarias por descubierto), si bien, al ser un juicio civil deberíamos ir con abogado y podría haber condena en costas.

Si desafortunadamente confirmamos la morosidad de la empresa y sospechamos que la previsible situación de insolvencia no tiene pinta de enderezarse a futuro, lo más aconsejable es presentar una demanda de reclamación de cantidades a los Juzgados de lo Social, previo intento de conciliación en el SMAC. Cabe recordar que el procedimiento de reclamación de cantidades tiene un plazo de prescripción de un año. Con la interposición de esta demanda, obtendremos las siguientes ventajas:

– Evitar el alzamiento de velo en el patrimonio del empresario, esto es, un blindaje de su patrimonio personal para preservarlo de la caída de la empresa.

– Adelantarnos a todo el proceso concursal al que seguramente deberá acogerse la empresa, lo que nos permitirá asegurarnos la preferencia en las anotaciones de embargos sobre bienes, maquinaria y locales de la empresa, y en consecuencia, ser los primeros en cobrar. Hay que recordar que con la última reforma de la ley concursal, los sueldos de los trabajadores han perdido gran parte de la consideración de deuda preferente (sólo gozan de esta consideración los últimos 30 días).

Si la total falta de pago continua en los próximos dos/tres meses, podremos solicitar la rescisión indemnizada de la relación laboral por incumplimiento grave del empresario ( por falta de pago, art. 50.c del E.T.) a razón del mismo importe que el despido improcedente (45 días/año trabajado con un máximo de 42 mensualidades) en lugar de los 20 días/año trabajado con un máximo de una anualidad y con tope de 69.86 €/día que cobraríamos con bastante tardanza de FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) si la empresa se declara insolvente.

La rescisión indemnizada del contrato de trabajo por el art. 50 del E.T. también se podrá solicitar cuando el empresario incurre en retrasos constantes en el pago del salario acordado. Se ha de entender este incumplimiento como grave, continuado y persistente, por tanto no debe de tratarse de un mero retraso esporádico en el abono de salarios, sino continuado y persistente, que tiene verdadera trascendencia por ser incumplimiento grave del empresario a más a más de no exigirse su culpabilidad. Acudiendo a sentencias de tribunales superiores hay sentencias que con 3/4 meses de retrasos ya reconocen la gravedad del incumplimiento.

En ambos casos (tanto falta de pago como retrasos) para ejercitar la acción de la rescisión indemnizada de tu contrato laboral según el art. 50 del ET es requisito imprescindible que el vínculo laboral de mantenga vigente, esto es, que el día del juicio el trabajador permanezca en situación de alta en la empresa.

Por último, tanto en supuesto de falta total de pago como de retrasos periódicos siempre le cabrá al trabajador la opción de interponer una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con una multa que le puede caer al empresario que puede ascender de entre 6.251 a 187.515 euros


2. PROCESOS CONCURSALES

La ley concursal ha tratado de fijar los mismos requisitos que para un proceso laboral a efectos de intervención de los trabajadores en el concurso. Los trabajadores no precisan ir representados ni por abogado ni de procurador, a priori. No obstante, el consejo es ir representado colectivamente por un abogado que entienda de proceso concursal.

Si la empresa no tiene viabilidad, pues casi siempre se llega tarde al concurso, la Administración concursal pediré el cese de actividades lo que comportará extinción de contratos de trabajo con indemnización de 20 días de salario/año (probablemente no haya dinero y sólo los trabajadores cobren 25 días del FOGASA como mucho, el resto a la masa). Para cese y extinciones el Juzgado les pedirá a los trabajadores para negociar extinción de contrato también (ojo, los administradores concursales no suelen saber laboral, es competencia nueva con esta ley nueva, y casi lo dejará a la empresa y un representante de trabajadores). Los últimos 30 días de salario antes de concurso son superprivilegiados, se pagarán por la Admón. concursal en cuanto entre a tomar posesión y vea los créditos. El resto de salarios, incluida indemnización por despido colectivo es crédito contra la masa (se cobra según va venciendo, pero la práctica, y cuando no continua la empresa, es que ese pago no es prioritario y se puede dejar aparcado frente a otros mas esenciales, pasando a cobrar probablemente del FOGASA porque no quede dinero para pagar ni los gastos de concurso, que es habitual; es bueno pedirlo al FOGASA en cuanto haya informe de la admón., ¿para qué esperar?). El concurso supone un paréntesis, lo anterior es deuda "concursal", se paga si hay dinero y a proporción. Lo posterior: créditos contra la masa, es decir, vuestros salarios e indemnización, se pagan al vencimiento, pero puede que no sea pago prioritario, si, por ejemplo, se cierra la empresa.

Además del período de 15 días para negociar indemnización por extinción y todo eso, si el concurso es voluntario, probablemente no se haya sustituido a los administradores de la empresa (es la regla), pero es habitual también que el administrador concursal se reúna con los trabajadores para explicaros de que va la historia. De todas formas, será voluntario casi seguro, los administradores de la empresa siguen tomando decisiones, pero con visto bueno del administrador concursal. Éste reconocerá las nóminas automáticamente como créditos contra la masa, aunque no las pague, si es el caso. Poner demanda en juzgado de lo social no resuelve mucho, pues no se podrá ejecutar. Depende mucho, pero si va a cierre de empresa, lo suyo es esperar el informe del administrador concursal reconociendo créditos y pedir al FOGASA los salarios, y lo que falte, como crédito en el concurso, subrogándose en lo pagado el FOGASA.


En definitiva, ahí quedan las acciones a seguir para los trabajadores en supuestos de morosidad y/o insolvencia empresarial desde una perspectiva de procedimiento jurídico, para otro tipo de actuaciones para cobrarse la nómina, sean más o menos drásticas, las dejo a imaginación y gusto del consumidor.

Salud y Trabajo.


¿Me puede despedir la empresa cuando quiera? (Pablo)

Debido a la cantidad de despidos que se están dando en el sector y particularmente en Bouncopy, es nuestro deber recordaros, de nuevo, que lamentablemente la Ley así lo permite aunque no estemos de acuerdo con ella: aunque parezca increíble, en España el despido es libre -pero no gratuito-, incluso estando de baja laboral (¿y cómo buscar otro empleo en esta situación? ¿es esto justo?) que no sea por razones especialmente protegidas como la maternidad, etc; con el fin de reducir el absentismo que tanto caracteriza al sector, o a saber porqué otros motivos (¿la crisis financiera?). No hay derecho.

El caso es que, si la empresa considera que eres "perjudicial" para su "salud", el despido se notifica normalmente por escrito como disciplinario y, además de manera improcedente (es lo más práctico y sencillo: se argumenta el cese por bajo rendimiento -no queda otra puesto que se sigue captando o recolocando personal-, y de paso se ahorran gastos en litigios). Tan solo resta que la trabajadora afectada o el trabajador afectado perciba todos sus derechos de acuerdo a la Ley.

Para estos y otros casos, estamos cualquier representante legal de los trabajadores a vuestra entera disposición. Y recordad: antes de firmar algo, sobre todo si no os parece claro, consultadnos previamente cuando lo estiméis oportuno.

Salud y Trabajo.


¿Me pueden salir vacaciones "negativas"? (Carina)

Cuando hablamos de vacaciones liquidadas en el finiquito nos podemos encontrar con que éstas son negativas.

Hablamos del caso en el que el trabajador ha disfrutado más vacaciones de las que le correspondía. La empresa previamente pagó por ellas en la nómina, y ahora el trabajador, que no ha pasado suficiente tiempo en la empresa como para acumular todas esas vacaciones disfrutadas, tiene que devolver todo o parte de lo recibido por tal concepto (vacaciones).

Suponiendo que tuviera que devolver 200€ brutos en total, cabe preguntarse qué va a pasar con la cantidad cotizada a la SS y con la retenida a Hacienda por tales 200€ brutos de vacaciones a devolver.

En Hacienda

Partiendo del hecho de que las vacaciones son un concepto enteramente sujeto a retención, la base de retención de -200€ se suma a la que conforme el resto de la liquidación

1000+(-200)= 800€ de base de retención.

Por lo tanto el trabajador recuperará en su nómina las retenciones que se practicaron sobre sus 200€ brutos. Hace caja de forma instantánea. La empresa lo recuperará más adelante al declarar las bases y retenciones de todos sus trabajadores, en el modelo habitual o mediante declaración complementaria.

En la declaración de la renta figura entonces que en lugar de, imaginemos, 24.000€, ganaste 23.800€. Y las retenciones se ajustan a esa nueva cantidad.

En la Seguridad Social

Aquí la cosa cambia. En la nómina debe introducirse los -200€ como una incidencia que NO cotiza.

El trabajador por lo tanto no recupera la cantidad cotizada en su momento.

Y es que la Seguridad Social no acepta una liquidación de vacaciones negativa, porque implica restar cotizaciones por los días trabajados.

La mayoría de las prestaciones de la SS se basan para su cálculo en los días trabajados por un lado y en el importe de esas cotizaciones por el otro. La particular forma de cotización de los días de vacaciones liquidadas hace que los días de vacaciones se SUMEN a la cotización de los días efectivamente trabajados. Si pudieran restarse, darían como resultado que se trabajó algún día y que no se cotizó por él, cosa inadmisible en nuestro sistema de seguridad social, para el que:

DIA TRABAJADO = DIA COTIZADO

Para entender la particular forma de cotización de las vacaciones liquidadas, puede que te interese el siguiente enlace:

Liquidación de vacaciones y cotización hacia adelante.

Esperamos vuestra participación!!!

(Agradecimientos a vaxxxko, a tusnominas, a Joldi, a Pablo, a Carina y al directum)

Abuso de Autoridad

De un tiempo a esta parte, varios trabajadores de una campaña , ubicada en la 2ª planta del edificio Aragón, nos han transmitido quejas, bien verbalmente y en algunos casos incluso por escrito, acerca del comportamiento abusivo y autoritario de un mando intermedio.

Estos trabajadores en la mayoría de los casos, han sido sometidos a una excesiva presión por parte de su superiora, la cual ha llegado a menoscabar, amenazar y humillar a los teleoperadores desde su posición jerárquica.

Todos estos comportamientos se han transmitido a la dirección de la empresa, con la intención de que se corrijan estas actitudes. No obstante, hasta el momento, desconocemos que se haya tomado alguna medida disciplinaria contra esa supervisora, la cual ha seguido impune y reiteradamente incidiendo en su actitud de prepotencia.

Todo esto además se agrava cuando, una delegada de personal, en el uso de sus funciones, e intentando canalizar las quejas de sus compañeros, ha sido amenazada por otro superior, si no cejaba en su empeño de informar de estos abusos, lo cual atenta directamente contra la Constitución y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Si la ley es igual para todas y todos, esperamos que haya una rectificación por parte de la empresa, y que ésta tome las medidas pertinentes ante estos comportamientos aplicando el régimen disciplinario, el cual parece que en muchas ocasiones se aplica exclusivamente para la parte más débil. En caso contrario, lo pondremos en conocimiento de las Autoridades Competentes.

Os invitamos a poner en nuestro conocimiento, si fuera preciso, este tipo de actitudes en otras campañas.

(Más información en el Boletín CCOO-Bouncopy nº 3)

Para ilustrar el artículo, hemos seleccionado de nuevo el vídeo que muestra las conclusiones de algunos directivos y empresarios acerca de lo nocivo que resulta para una empresa la existencia de jefes/as tóxicos frente al líder emocionalmente inteligente:

Rectificar es de sabios, ¿verdad?

(Agradecimientos a tod@s l@s compañer@s emocionalmente inteligentes)

La Dirección incumple el Convenio Colectivo

Comunicado:

Ante la situación de ilegalidad que venimos detectando últimamente los Representantes de los Trabajadores, con respecto a la no comunicación previa y documentada por escrito, por parte de la Empresa, de la finalización o reducción de campañas, en CCOO-Bouncopy queremos poner de manifiesto y denunciar con rotundidad el incumplimiento de la Ley (contrato) por parte de la Dirección.

Concretamente se incumple el Art. 17 del vigente Convenio Colectivo, vulnerando nuestro derecho a conocer para defender.

En el supuesto caso de un nuevo incumplimiento, se tomarán las medidas legales más contundentes y se pondrá en conocimiento de las Autoridades Competentes.

Posdata:

(Recordatorio para aquellos que se dan por aludidos y les gusta eso de no respetar el Imperio de la Ley)

El Convenio Colectivo se encuentra regulado en España por el Título III del RDL 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

La ley establece como representantes de los trabajadores:

- En los convenios de empresa o ámbito inferior, el Comité de Empresa o el Delegado de Personal, o las representaciones sindicales si las hubiere;

- En los convenios de ámbito superior a la empresa:

a. Los sindicatos que tengan la condición de más representativos a nivel nacional;

b. Los sindicatos que tengan la condición de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma, respecto de los convenios que no trasciendan dicho ámbito;

c. Los sindicatos que representen a al menos el 10 por 100 de los trabajadores del ámbito territorial y sectorial del convenio.

Más: La ley establece como representantes de los empresarios, en el ámbito superior a la empresa, a las organizaciones que representen al menos el 10 por 100 del empresariado del ámbito del convenio y siempre que al menos representen a igual porcentaje de trabajadores empleados, así como las que tengan la consideración de más representativas a nivel estatal (cuando empleen al menos al 10% de los trabajadores de dicho ámbito) y de CCAA (cuando empleen al menos al 15 % de los trabajadores de dicho ámbito).

Es decir, somos mayoría y además legales, buenos y educados: de paso aprovechamos la oportunidad para recordar a "esa parte" de la Dirección el Título XI de la LO 10/1995, de 23 de noviembre; es decir, ante todo mucho respeto.

Lo que nos vamos a "divertir" nosotr@s ahora y de manera procedente...

(Agradecimientos por todo a nuestr@s ex-compañer@s. Un abrazo enorme)

Un poco de historia

El telemárketing (o telemercadotecnia) es una forma de marketing directo en la que un vendedor utiliza el teléfono para contactar con clientes potenciales y vender productos y servicios. Los clientes potenciales se identifican y clasifican por varios medios como su historial de compras, encuestas previas, participación en concursos o solicitudes de empleo (por ejemplo, a través de Internet) Los nombres también pueden ser comprados de la base de datos de otra compañía u obtenidos de la guía de teléfonos u otra lista pública o privada. El proceso de clasificación sirve para encontrar aquellos clientes potenciales con mayores probabilidades de comprar los productos o servicios que se anuncian. Las organizaciones de caridad, asociaciones de antiguos alumnos y partidos políticos utilizan el telemarketing para pedir donaciones.

Las compañías de investigación de mercados utilizan a menudo las técnicas de telemarketing para buscar clientes potenciales o pasados del negocio de un cliente o para sondear la aceptación o rechazo de un producto, marca o empresa en concreto. Las encuestas de opinión se realizan de una manera similar.

Las técnicas de telemarketing también pueden ser aplicadas a otras formas de marketing utilizando mensajes de Internet o fax (véase: Spam).

El telemarketing es a menudo criticado por ser una práctica falta de ética al realizar muchas compañías llamadas no deseadas y utilizar técnicas de venta agresivas. Dichas prácticas pueden ser objeto de controles legislativos relacionados con la protección y privacidad del consumidor. En particular, en Estados Unidos el telemarketing está restringido por la Ley de 1991 de Protección al Usuario del Teléfono. Muchas asociaciones profesionales de telemarketing tienen códigos éticos y estándares que los miembros acatan para ganarse la confianza del público.

Algunas jurisdicciones han implementado listas de "No llamadas" bien a través de legislación u organizaciones industriales en las que los consumidores pueden indicar que no quieren ser contactados por empresas de telemarketing. Algunas legislaciones incluyen duras penalizaciones a las empresas que llamen a individuos incluidos en dichas listas.

Hay varios métodos para que las personas eviten las llamadas de telemarketing. Utilizando el ID y la identificación de llamada, una persona puede identificar al interlocutor antes de descolgar y tomar la decisión de no responder al teléfono. Los contestadores automáticos también pueden utilizarse para discriminar llamadas ya que las compañías de telemarketing no suelen dejar mensajes. Pero la mejor solución es darse de alta en una lista de 'No llamadas'.

A continuación, ¿el pan de cada día?:




(No, si al final aparecerá el "hasta la vista, baby". Agradecimientos a Hakker y a wikipedia)