Sin ser especialistas en en el tema, el Despido en Baja Laboral (Incapacidad Laboral), es como mínimo improcedente; y así "lo han reconocido" hasta ahora (con una indemnización de 45 días por año trabajado).
Esta improcedencia y su indemnización correspondiente han sido comprobadas hasta ahora en los casos conocidos por CCOO-Bouncopy.
Lo habitual en estos casos es que el Trabajador pida el alta para gestionar el Paro. Pero la Incapacidad Laboral es una situación en la que el Trabajador no está en condiciones de ofertar su fuerza de trabajo. Al pedir el alta, puede agravar su enfermedad y, por tanto, perjudicar su capacidad de ofertar su fuerza de trabajo.
Aunque no tenemos todos los datos, una alternativa razonable (75% del Salario) al Paro es seguir percibiendo la Incapacidad Laboral a través del INSS o la Mutua, dependiendo de si la Baja se debía a contingencia común, accidente laboral o enfermedad profesional.
CCOO-Bouncopy, y sus delegados de PRL, respondemos con toda la documentación y acción al respecto.
Como hemos venido diciendo (léase 'todo por escrito'), cualquier circunstancia en nuestra vida laboral debe quedar reflejada en un 'papel'; y de esta forma podremos ayudarnos mutuamente.
Y porque nosotros también sabemos despedirnos:
(Escrito por javy en colaboración con nuestra compañera Ana María C. Agradecimientos muchos y besos "indefinidos" también a nuestra estimada, Julieta Venegas).
Ahora que la cosa esta así, rescatamos uno de nuestros primeros artículos tal cual entonces (2007):
El proceso de deslocalización de Bouncopy y otras empresas de la competencia es algo que sigue siendo noticia. Como suele suceder, si los trabajadores luchamos y conseguimos mejores condiciones laborales, hace que este sector sea un negocio cada vez menos rentable para los empresarios; por ese motivo y porque quieren ganar más y más, se están trasladando estos servicios a otros países de habla hispana donde los sueldos pueden llegar a ser hasta tres veces menor que el salario en España y los derechos mucho más baratos.
Este proceso, aparentemente, se ha ido acelerando a raíz de la negociación del nuevo Convenio Colectivo Estatal para el sector de Telemárketing (CCET), este convenio (el cuarto) procura dignificar nuestra profesión: promover la contratación fija sin cláusulas “sorpresa”, salarios mayores con un incremento anual superior al IPC y ventajas que hagan de la profesión de Telemárketing una opción laboral atractiva.
Por otro lado, las empresas pretenden “mantener” la rentabilidad del negocio en España, para ello sus exigencias pasan por abaratar el despido y tener mayor control sobre el tiempo de contrato (para poder hacer de las campañas de corta duración una opción rentable) y por supuesto, una firme oposición al encarecimiento del precio persona/hora (¿en relación con el absentismo?). Al proponer recortes en las exigencias del nuevo Convenio (con una vigencia planeada de 3 años) se entra en la conocida dinámica del “tira y afloja” entre nosotros y ellos; pero mientras dura esta negociación, la deslocalización sigue su curso de manera ¿constante e inevitable?
Actualmente Argentina, Chile, Paraguay,.. son las opciones para deslocalizar servicios de atención telefónica en Castellano; Marruecos para atención en Francés e India para atención en Inglés. Cuando estos países empiecen a encarecerse se deslocalizará a otros lugares, etc. Así que independientemente de la aprobación del IV CCET y sucesivos, siempre será más lucrativo atender desde fuera de España.
Por eso las empresas del sector están intentando cambiar las condiciones de despido en España: lógicamente abaratándolo y “encadenando” los contratos a campañas (de manera que si la campaña finaliza, finaliza el contrato: no lo recoloca), pretenden también crear y finiquitar rápidamente Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) y evitar la subrogación de empleados… estas medidas facilitan el despido y disminuyen la media de antigüedad por empleado, haciendo más barato su despido (a la par que también piden menor compensación/año trabajado para el finiquito), estas medidas son contraproducentes para el sector pues no permiten crear profesionales de calidad y el Telemárketing pasa a ser un destino nada atractivo para una carrera laboral.
Pese a ello, y como se trata de aportar, los trabajadores de Bouncopy estamos demostrando que vale la pena que el negocio se quede aquí, en España. Por nuestra experiencia y cualificación profesional, porque estamos colaborando activamente en la prevención del absentismo laboral y queremos dignificar la profesión.
Además contamos a nuestro favor con muchos clientes que son muy reticentes a que se vulnere su privacidad ¡como para que además se haga fuera de España!; en este aspecto ya se han hecho algunos progresos, y hay información al respecto que indica que la deslocalización no es rentable.
Como ilustración de lo que está pasando con la deslocalización:
(Agradecimientos al "doctor" juzam, a los Monty Python y al "zupermassters")
En la tarde de ayer, 26 de agosto, las representaciones de los trabajadores de CCOO y UGT de Madrid (22 delegados de un total de 42) alcanzaron un acuerdo con la dirección que pone fin al periodo de negociación del Expediente de Regulación de Empleo.
Los representantes que respaldamos este acuerdo pensamos que la mejor opción para la plantilla es agilizar el proceso negociador.
Las condiciones del acuerdo son, básicamente:
Extinción de 819 puestos desde su fecha de aprobación hasta el 31 de diciembre de 2010.
Indemnizaciones de 20 días de trabajo con un máximo de 12 mensualidades.
Permiso retribuido para el personal cuyas campañas se han extinguido y las que vayan extinguiéndose durante la tramitación del Expediente.
Queda la duda de cuando se producirán los despidos: Si la autorización del expediente llega antes del Proceso Concursal (Juez mercantil y Administradores Concursales), los despidos se irán realizando cuando las campañas hayan finalizado.
En estos momentos afectaría a las campañas de CITIBANK, ABERTIS, LDA Encuestas. Y en breves fechas LDA y BANKINTER. El resto de campañas, a día de hoy, no hay fecha cierta de finalización, a excepción de AON que tiene fecha de finalización para el día 17 de septiembre.
En cuanto a las indemnizaciones, en estos momentos la empresa manifiesta que no podrá hacer frente a las mismas, lo que supondrá una declaración de deuda de caracter individual. Los afectados deberán realizar las gestiones correspondientes para reclamar al FOGASA las cantidades adeudadas.
El permiso retribuido supone que, hasta que exista una autorización del Ministerio de Trabajo para extinguir los contratos, los trabajadores que tengan permiso retribuido podrán explorar nuevas posibilidades de empleo externas sin darse de baja voluntaria en la empresa.
Esta situación podría cambiar cuando se incorpore a la empresa el Administrador Concursal, según su criterio.
¿Qué ventajas ofrece agilizar el ERE?
- La primera, proporcionar una salida para aquellos trabajadores que tengan otras posibilidades de empleo.
- Permitir que se puedan gestionar los trámites para las reclamaciones de cantidades así como del desempleo.
- Disminuir las cargas salariales para posibilitar el pago de las nóminas futuras del personal que aún no ha finalizado su campaña.
A todo ello hay que añadir el respaldo de la Asamblea del pasado jueves, en la que, tras CLAMOR general, la Plantilla solicitó a toda la representación sindical que se llegara a una solución lo antes posible. No obstante, desde CCOO y UGT, a pesar del acuerdo alcanzado por la mayoría de los representantes sindicales, no garantizamos que se llegue a tramitar el expediente antes de que llegue el proceso concursal.
Para ampliar información y resolver estas y otras dudas que pudiesen surgir CONVOCAMOS A TODA LA PLANTILLA A UNA ASAMBLEA INFORMATIVA EL PRÓXIMO LUNES 30 DE AGOSTO A LAS 13 HORAS EN LA SEGUNDA PLANTA, ALA IZQUIERDA, DEL EDIFICIO DE LA CALLE ALCALÁ 506.
Disculpas por lo extendido de este artículo de opinión, pero creemos que el asunto del despido libre, en todos los sectores y niveles en general, merece mucha atención y una reflexión iuslaboralista. Aunque se advierte, por experiencia, que no hace falta estudiar mucho para aplicarlo, pues en esta vida todo es temporal.
Pagar a alguien para ejecutarlo es, hoy por hoy, francamente una inversión “excelente” sobre todo cuando se tiene la cosa fácil. Alguien tiene que hacerlo, sobre todo para ahorrar costes en la “expansión” a aquellos países más "accesibles" y otras inversiones (externalización, p.e.) Después, ya tendremos otro escenario.
El caso es que el acuerdo que se alcanzó en su momento –"sugerido" en los 80- entre representantes de la patronal, Gobierno (¿da igual quién fuera?) y determinados “sindicalistas” afines –como siempre hacemos autocrítica-, desde CCOO-Bouncopylo consideramos muy negativo para los trabajadores.
Posteriormente, y de nuevo se pretende perpetuar ya, la medida más importante, es que se generaliza el despido libre barato (33 días por año, con un tope de 24 mensualidades) para los nuevos contratos indefinidos, cuando la extinción unilateral sea por causas objetivas y sea declarada improcedente.
De esta guisa, se vacía de contenido la ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece en su art. 56 una indemnización de 45 días por año trabajado, con un tope de 42 mensualidades cuando el despido sea libre (denominado eufemísticamente en España como improcedente), porque está injustificado, es injusto y no tiene motivo.
Despido libre es cuando un empresario te despide porque, por ejemplo, quiere acabar con tu absentismo, dice que dejas de ser rentable, que eres poco proactiv@, no le caes bien, o porque aunque gana dinero quiere ganar más, o porque aunque rebosa de beneficios quiere irse a otro país para pagar sueldos menores y hacer trabajar a destajo, y así ganar aún más a costa de los trabajadores.
Da igual que se esté con incapacidad temporal y otras situaciones especialmente protegidas, por ejemplo, con un despido disciplinario, si se notifica por escrito y la empresa lo admite, lógico, como improcedente (asumiría, si no, el coste de la baja, la mutua pertinente o la seguridad social, según el caso, hasta el alta o lo que decida la autoridad laboral previa denuncia y resulte nulo), al ajustarse a Derecho Positivo, los representantes sindicales no podemos hacer otra cosa que apoyar al trabajador despedido y que perciba todos sus derechos de acuerdo a la Ley.
El despido libre es el que se trata de abaratar. Ese contrato-basura indefinido se pudo aplicar en su momento y más ahora en breve, a los siguientes colectivos (a tod@s los trabajador@s):
- Todas/os los mayores de 45 años.
- Todas/os los menores de 31 años.
- Todas/os los parados con más de 6 meses.
- Todas/os los discapacitados y quienes estén en situaciones de riesgo de exclusión social.
- Mujeres para trabajos con menor índice de empleo femenino (casi todos).
Además, y aunque no estén incluidos en estos colectivos, todas las próximas conversiones en fijo se harán con este contrato-basura para fijos. Y las nuevas contrataciones, en su inmensa mayoría, también.
El efecto de este abaratamiento del despido libre es triple:
1.- Es más fácil y barato despedir sin motivo a los trabajadores, por lo cual se les podrá asustar y controlar más fácilmente.
2.- Aumenta el número de despidos en los expedientes de regulación de empleo (EREs), porque se puede despedir a 4 trabajadores con el mismo dinero que antes a 3 (aumentando, si se fijaran 20 días de idemnización).
3.- Y por comprobar: el aumento del cierre de empresas por traslado al extranjero; pues hasta ahora algunas “multinacionales” habían preferido cerrar empresas en otros países europeos antes que en España porque aquí sale más caro. Es decir, en vez de frenar la deslocalización, la puede acelerar, porque se paga con el bolsillo de los trabajadores despedidos injustamente.
Se trata de medidas que, junto al perenne acuerdo entre Gobierno y patronal, ponen de nuevo a las trabajadoras/es como los perdedores.
Se verifica ahora el porqué la empresa “se tiró entonces más al rollo” con la conversión a indefinido (o “no definido”), ¿por convenio o por interés fiscal? ¿es decir, porque le conviene al capital? en conclusión, porque la clase empresarial quiere salir en “la lista forbes” y engordar más la caja: menos cuotas a la seguridad social, más dinero por convertir contratos temporales en fijos-basura y menos impuesto de sociedades,..
En otras palabras, para la patronal la prohibición del despido libre hace menos atractiva la contratación, luego genera desempleo. Pues señores, no estamos de acuerdo. ¿Y luego hay que estudiar para eso?
En un futuro se irán a Taiwán o China –cuando sepan los autóctonos el castellano- y querrán que paguen por trabajar (como algún que otro empresario ejemplar de Ibiza). Pese a ello, afortunadamente tenemos datos “protegidos” acerca de que la “expansión” no es rentable, pero una vez metidos... a ver cómo se sale.
En definitiva siempre es bueno que se negocie, que se haga algo y no imponer. Lo primordial es evitar que haya trabajadores de primera y de segunda donde sea. Yo, como trabajador, lo tengo claro: me quedo con que tod@s seamos trabajador@s de primera como lo estamos demostrando.
El derecho en general y en especial el relativo a lo laboral, resulta ser más indescifrable y oscuro que el Oráculo de Delfos. Aquí encontraréis algunas herramientas necesarias y suficientes para mejorar las condiciones de trabajo con total autonomía en cualquier área. Os animamos a participar y cualquier apoyo es bienvenido:
Para empezar, parece obvio que cualquier negocio subcontratado es rentable (de lo más; ya que se trata de una intermediación subriesgo también). Si duramos en el puesto es porque “la cosa va bien”, el cliente "lo quiere" y paga por ello. Pero llega la excusa "ferpecta": "¡ay! qué pobrecitos “semos”, qué mala suerte que no encontramos profesionales en nuestro país y por ello nos tenemos que ir a buscarlos al exterior y, de paso, reducimos costes...". No hay derecho.
Esto viene a colación de que, para "colaborar" en ese "gran" proyecto, en ocasiones firmamos por necesidad lo que sea, sin leer detenidamente el contrato pertinente, en cualquiera de sus expresiones (individual o colectivo, sea con una empresa pública -estabilidad- o una privada -a saber-, etc.).
A saber que un contrato firmado representa una serie de "derechos" y obligaciones legalmente adquiridos y/o exigibles; cierto es que se puede romper unilateralmente en cualquier momento, pero, a menudo, ni tan siquiera conocemos nuestros derechos una vez que se extingue dicho acuerdo contractual.
Concretando ideas: ¿sabemos lo que es un contrato en condiciones? ¿y las claúsulas adicionales del mismo?, ¿en qué consiste un convenio colectivo?, ¿y la jornada laboral pertinente?, ¿cómo calcular el salario?, ¿he percibido mi justa indemnización?, ¿y la transparencia de incentivos?, ¿me descuentan más de lo debido?, ¿tenemos derecho a remuneraciones especiales?, ¿nos pueden cambiar el turno deliberadamente?, ¿qué es un ERE? ¿y para qué los sindicatos?, ¿sabemos, en definitiva, lo que firmamos?, ¿existe la formación de calidad?, ¿hay otras empresas o alternativas de trabajo?,..
Las respuestas a éstas y a otras cuestiones, vendrán en lo sucesivo gracias a vuestra colaboración, para conocer nuestros derechos y deberes como trabajador@s para nuestra defensa. Depende de tod@s los niveles que haya calidad de trabajo y, por tanto, de Vida.
En conclusión, nosotros también tenemos reglas:
"Norma" I: Pase lo que pase, ante todo mucha calma.
"Norma" II: Pase lo que pase, que sea improcedente.
A continuación os dejamos con algunas de vuestras "FAQ":
¿Qué hago si no me pagan la nómina? (Joldi) 1. FALTA DE PAGO O RETRASOS CONTINUADOS DEL SALARIO PACTADO
Lo primero y fundamental antes de emprender cualquier tipo de acción judicial, es actuar con un poco de sentido común y cerciorarse que el impago de la nómina no se haya debido a un error material, omisión involuntaria, malentendido o como se le quiera llamar, y que por lo tanto no sea atribuible a una situación de flagrante morosidad de la empresa.
Todo ello, sin perjuicio de que si finalmente cobramos con retraso nuestra nómina, sea por la causa que sea, estamos en nuestro derecho de reclamar el 10% de interés por mora que estipula el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores. A más a más una vez que sea firme la sentencia en sala laboral, podríamos interponer una demanda civil por resarcimiento de los daños y perjuicios que tal retraso nos hubiera podido ocasionar (p.ej. comisiones bancarias por descubierto), si bien, al ser un juicio civil deberíamos ir con abogado y podría haber condena en costas.
Si desafortunadamente confirmamos la morosidad de la empresa y sospechamos que la previsible situación de insolvencia no tiene pinta de enderezarse a futuro, lo más aconsejable es presentar una demanda de reclamación de cantidades a los Juzgados de lo Social, previo intento de conciliación en el SMAC. Cabe recordar que el procedimiento de reclamación de cantidades tiene un plazo de prescripción de un año. Con la interposición de esta demanda, obtendremos las siguientes ventajas:
– Evitar el alzamiento de velo en el patrimonio del empresario, esto es, un blindaje de su patrimonio personal para preservarlo de la caída de la empresa.
– Adelantarnos a todo el proceso concursal al que seguramente deberá acogerse la empresa, lo que nos permitirá asegurarnos la preferencia en las anotaciones de embargos sobre bienes, maquinaria y locales de la empresa, y en consecuencia, ser los primeros en cobrar. Hay que recordar que con la última reforma de la ley concursal, los sueldos de los trabajadores han perdido gran parte de la consideración de deuda preferente (sólo gozan de esta consideración los últimos 30 días).
Si la total falta de pago continua en los próximos dos/tres meses, podremos solicitar la rescisión indemnizada de la relación laboral por incumplimiento grave del empresario ( por falta de pago, art. 50.c del E.T.) a razón del mismo importe que el despido improcedente (45 días/año trabajado con un máximo de 42 mensualidades) en lugar de los 20 días/año trabajado con un máximo de una anualidad y con tope de 69.86 €/día que cobraríamos con bastante tardanza de FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) si la empresa se declara insolvente.
La rescisión indemnizada del contrato de trabajo por el art. 50 del E.T. también se podrá solicitar cuando el empresario incurre en retrasos constantes en el pago del salario acordado. Se ha de entender este incumplimiento como grave, continuado y persistente, por tanto no debe de tratarse de un mero retraso esporádico en el abono de salarios, sino continuado y persistente, que tiene verdadera trascendencia por ser incumplimiento grave del empresario a más a más de no exigirse su culpabilidad. Acudiendo a sentencias de tribunales superiores hay sentencias que con 3/4 meses de retrasos ya reconocen la gravedad del incumplimiento.
En ambos casos (tanto falta de pago como retrasos) para ejercitar la acción de la rescisión indemnizada de tu contrato laboral según el art. 50 del ET es requisito imprescindible que el vínculo laboral de mantenga vigente, esto es, que el día del juicio el trabajador permanezca en situación de alta en la empresa.
Por último, tanto en supuesto de falta total de pago como de retrasos periódicos siempre le cabrá al trabajador la opción de interponer una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con una multa que le puede caer al empresario que puede ascender de entre 6.251 a 187.515 euros
2. PROCESOS CONCURSALES
La ley concursal ha tratado de fijar los mismos requisitos que para un proceso laboral a efectos de intervención de los trabajadores en el concurso. Los trabajadores no precisan ir representados ni por abogado ni de procurador, a priori. No obstante, el consejo es ir representado colectivamente por un abogado que entienda de proceso concursal.
Si la empresa no tiene viabilidad, pues casi siempre se llega tarde al concurso, la Administración concursal pediré el cese de actividades lo que comportará extinción de contratos de trabajo con indemnización de 20 días de salario/año (probablemente no haya dinero y sólo los trabajadores cobren 25 días del FOGASA como mucho, el resto a la masa). Para cese y extinciones el Juzgado les pedirá a los trabajadores para negociar extinción de contrato también (ojo, los administradores concursales no suelen saber laboral, es competencia nueva con esta ley nueva, y casi lo dejará a la empresa y un representante de trabajadores). Los últimos 30 días de salario antes de concurso son superprivilegiados, se pagarán por la Admón. concursal en cuanto entre a tomar posesión y vea los créditos. El resto de salarios, incluida indemnización por despido colectivo es crédito contra la masa (se cobra según va venciendo, pero la práctica, y cuando no continua la empresa, es que ese pago no es prioritario y se puede dejar aparcado frente a otros mas esenciales, pasando a cobrar probablemente del FOGASA porque no quede dinero para pagar ni los gastos de concurso, que es habitual; es bueno pedirlo al FOGASA en cuanto haya informe de la admón., ¿para qué esperar?). El concurso supone un paréntesis, lo anterior es deuda "concursal", se paga si hay dinero y a proporción. Lo posterior: créditos contra la masa, es decir, vuestros salarios e indemnización, se pagan al vencimiento, pero puede que no sea pago prioritario, si, por ejemplo, se cierra la empresa.
Además del período de 15 días para negociar indemnización por extinción y todo eso, si el concurso es voluntario, probablemente no se haya sustituido a los administradores de la empresa (es la regla), pero es habitual también que el administrador concursal se reúna con los trabajadores para explicaros de que va la historia. De todas formas, será voluntario casi seguro, los administradores de la empresa siguen tomando decisiones, pero con visto bueno del administrador concursal. Éste reconocerá las nóminas automáticamente como créditos contra la masa, aunque no las pague, si es el caso. Poner demanda en juzgado de lo social no resuelve mucho, pues no se podrá ejecutar. Depende mucho, pero si va a cierre de empresa, lo suyo es esperar el informe del administrador concursal reconociendo créditos y pedir al FOGASA los salarios, y lo que falte, como crédito en el concurso, subrogándose en lo pagado el FOGASA.
En definitiva, ahí quedan las acciones a seguir para los trabajadores en supuestos de morosidad y/o insolvencia empresarial desde una perspectiva de procedimiento jurídico, para otro tipo de actuaciones para cobrarse la nómina, sean más o menos drásticas, las dejo a imaginación y gusto del consumidor.
Salud y Trabajo.
¿Me puede despedir la empresa cuando quiera? (Pablo)
Debido a la cantidad de despidos que se están dando en el sector y particularmente en Bouncopy, es nuestro deber recordaros, de nuevo, que lamentablemente la Ley así lo permite aunque no estemos de acuerdo con ella: aunque parezca increíble, en España el despido es libre-pero no gratuito-, incluso estando de baja laboral (¿y cómo buscar otro empleo en esta situación? ¿es esto justo?) que no sea por razones especialmente protegidas como la maternidad, etc; con el fin de reducir el absentismo que tanto caracteriza al sector, o a saber porqué otros motivos (¿la crisis financiera?). No hay derecho.
El caso es que, si la empresa considera que eres "perjudicial" para su "salud", el despido se notifica normalmente por escrito como disciplinario y, además de manera improcedente (es lo más práctico y sencillo: se argumenta el cese por bajo rendimiento -no queda otra puesto que se sigue captando o recolocando personal-, y de paso se ahorran gastos en litigios). Tan solo resta que la trabajadora afectada o el trabajador afectado perciba todos sus derechos de acuerdo a la Ley.
Para estos y otros casos, estamos cualquier representante legal de los trabajadores a vuestra entera disposición. Y recordad: antes de firmar algo, sobre todo si no os parece claro, consultadnos previamente cuando lo estiméis oportuno.
Salud y Trabajo.
¿Me pueden salir vacaciones "negativas"? (Carina)
Cuando hablamos de vacaciones liquidadas en el finiquito nos podemos encontrar con que éstas son negativas.
Hablamos del caso en el que el trabajador ha disfrutado más vacaciones de las que le correspondía. La empresa previamente pagó por ellas en la nómina, y ahora el trabajador, que no ha pasado suficiente tiempo en la empresa como para acumular todas esas vacaciones disfrutadas, tiene que devolver todo o parte de lo recibido por tal concepto (vacaciones).
Suponiendo que tuviera que devolver 200€ brutos en total, cabe preguntarse qué va a pasar con la cantidad cotizada a la SS y con la retenida a Hacienda por tales 200€ brutos de vacaciones a devolver.
En Hacienda
Partiendo del hecho de que las vacaciones son un concepto enteramente sujeto a retención, la base de retención de -200€ se suma a la que conforme el resto de la liquidación
1000+(-200)= 800€ de base de retención.
Por lo tanto el trabajador recuperará en su nómina las retenciones que se practicaron sobre sus 200€ brutos. Hace caja de forma instantánea. La empresa lo recuperará más adelante al declarar las bases y retenciones de todos sus trabajadores, en el modelo habitual o mediante declaración complementaria.
En la declaración de la renta figura entonces que en lugar de, imaginemos, 24.000€, ganaste 23.800€. Y las retenciones se ajustan a esa nueva cantidad.
En la Seguridad Social
Aquí la cosa cambia. En la nómina debe introducirse los -200€ como una incidencia que NO cotiza.
El trabajador por lo tanto no recupera la cantidad cotizada en su momento.
Y es que la Seguridad Social no acepta una liquidación de vacaciones negativa, porque implica restar cotizaciones por los días trabajados.
La mayoría de las prestaciones de la SS se basan para su cálculo en los días trabajados por un lado y en el importe de esas cotizaciones por el otro. La particular forma de cotización de los días de vacaciones liquidadas hace que los días de vacaciones se SUMEN a la cotización de los días efectivamente trabajados. Si pudieran restarse, darían como resultado que se trabajó algún día y que no se cotizó por él, cosa inadmisible en nuestro sistema de seguridad social, para el que:
