Sin ser especialistas en en el tema, el Despido en Baja Laboral (Incapacidad Laboral), es como mínimo improcedente; y así "lo han reconocido" hasta ahora (con una indemnización de 45 días por año trabajado).
Esta improcedencia y su indemnización correspondiente han sido comprobadas hasta ahora en los casos conocidos por CCOO-Bouncopy.
Lo habitual en estos casos es que el Trabajador pida el alta para gestionar el Paro. Pero la Incapacidad Laboral es una situación en la que el Trabajador no está en condiciones de ofertar su fuerza de trabajo. Al pedir el alta, puede agravar su enfermedad y, por tanto, perjudicar su capacidad de ofertar su fuerza de trabajo.
Aunque no tenemos todos los datos, una alternativa razonable (75% del Salario) al Paro es seguir percibiendo la Incapacidad Laboral a través del INSS o la Mutua, dependiendo de si la Baja se debía a contingencia común, accidente laboral o enfermedad profesional.
CCOO-Bouncopy, y sus delegados de PRL, respondemos con toda la documentación y acción al respecto.
Como hemos venido diciendo (léase 'todo por escrito'), cualquier circunstancia en nuestra vida laboral debe quedar reflejada en un 'papel'; y de esta forma podremos ayudarnos mutuamente.
Y porque nosotros también sabemos despedirnos:
-31 de agosto--5 de mayo--29 de abril-
-23 de febrero-
-8 de febrero-
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Los principales problemas de salud, inciden en dos grandes aspectos: la ergonomía del puesto de trabajo y los aspectos psicosociales. No es un sector donde se den grandes problemas de riesgos de accidentes, son pocos los casos de empresas que tengan condiciones donde se pueden dar este tipo de incidencias si cumplen la normativa de seguridad. Pero es, en lo referente a la ergonomía del puesto de trabajo donde se están detectando los principales problemas de salud:
Las incidencias osteomusculares, debido a las condiciones del mobiliario y a la escasa movilidad, con graves problemas de espalda, y los problemas de visión debido al escaso respeto a los protocolos de pantallas de visualización (como "ejemplito" -y hay más-, la primera planta del edificio de Alcalá, donde se sigue apostando por la "modernidad" permitiendo todavía reducidos espacios y obsoletos monitores de 14'' -a alta resolución y sin protector para que "nos quepa de todo y ofrecer una mayor salubridad"-), y a los descansos de pantalla que fija el vigente Convenio Colectivo de Contact Center.
Problemas vocales por el escaso control a través de la revisión periódica del "médico especialista otorrinolaringólogo", necesario en un sector donde la voz es el instrumento de trabajo, y que tan escasa atención se presta, además de incumplirse sistemáticamente por las empresas.
Problemas de gradual pérdida de audición por la utilización de los cascos. La falta generalizada de higiene por el uso compartido de elementos de contacto íntimo, como son las almohadillas, y los tubos vocales, que son próximos a oídos y boca.
Y uno de los grandes males de las oficinas, o mejor dicho para este sector, plataformas, el sistema de refrigeración con los graves problemas de "resfriados", afonías, alergias y demás incidencias en el aparato respiratorio, por su falta de adecuado funcionamiento.
Pero quizá sea en el aspecto psicosocial donde se vean los mayores problemas, y se llevan la "palma". Primero hablamos de un sector precario, con lo que ello implica en la vida familiar del trabajador: horarios cambiantes, contratos precarios, situación constante de inestabilidad -ésto está más que claro últimamente con tanto despido en Bouncopy-, "miedo" en la empresa a denunciar los problemas, no sólo aquellos que inciden en la salud, por el temor a que no se renueve el contrato o ser finiquitada/o (qué valiente manera de fomentar la "rentabilidad").
Situación de precariedad también por los propios contratos mercantiles, no acreditados legalmente en la mayoría de los casos, de los que penden nuestros puestos de trabajo, ya que la modalidad contractual del sector es principalmente el contrato de obra y servicio o el eventual.
Todo ello incide aún más en esa precariedad. Además, con esa situación de inestabilidad, se produce que el trabajador se desconecte de su entorno afectivo, ya que le es difícil coincidir en horario.
Por otro lado la presión por parte de todo el aparato empresarial sobre el trabajador, debido a las propias circunstancias del servicio al estar el trabajador constantemente conectado a un sistema de gestión de llamadas, que hace que se mida todo su tiempo, y que un ordenador pueda dar constancia de todo lo que hace durante su jornada, hasta el tiempo que el trabajador dedica a hacer sus necesidades, hace que el trabajador no se sienta valorado por la calidad de sus funciones ya que muchas veces solo se valora la cantidad, tanto de ventas, como de contactos en la atención telefónica. Esto produce una frustración en el trabajador, que tiende a sentirse como una máquina.
En este sector se tiende, pues, a la cosificación del trabajador, y esto se percibe así tanto por el propio trabajador, como por la propia sociedad, ya que la imagen que se transmite desde los medios a través de las campañas de publicidad repite el cliché de un trabajador uniforme, al que se da un tratamiento mecanicista. Incluso en la propia campaña sindical en la negociación del anterior III Convenio de Telemarketing (actualmente Contact Center), que fue firmado en el 2005, se usó como eslogan la frase ¡YO NO ROBOT!
Además el control en toda la actuación del trabajador, el lenguaje que debe usar, la colocación en el puesto de trabajo, el aislamiento en el puesto de trabajo, la frecuencia de llamadas salientes, en general, impide una adecuada relación con los compañeros, aislados en un cajón, la imposibilidad en bastantes casos de levantarse o realizar hábitos posturales necesarios para mitigar los esfuerzos musculares causados por mantener la misma postura durante 8 o más horas, todo ello hace que las condiciones de trabajo del trabajo incidan negativamente en su salud.
Además la propia idiosincrasia de la funciones de estos puestos de trabajo, donde el trabajador/a es la primera barrera de relación de los clientes con las empresas, a través del teléfono de atención al cliente, convierte a los trabajadores en la muralla de contención de las frustraciones de éstos por el trato dado por la empresa. Lo que supone a veces una situación de gran tensión que se traduce en un gran estrés.
Y si ésta es la situación ¿en qué se traduce todo ello? En una enorme incidencia de bajas laborales, incluidas en el ya famoso término de absentismo laboral.
Además por la propia mecánica de precariedad, al final de contrato -o cuando venga en gana- si un trabajador/a ha tenido demasiadas bajas se opta por no renovárselo -o cesarlo-. Por ello las trabajadoras/es, tienden al presentismo, lo cual supone o implica que cuando no les queda más remedio tienen que tomar la baja, porque la situación de su salud ya es crítica. Y ello deriva en bajas de larga duración, y situaciones, a veces, difícilmente reparables.
Solo concienciando a empresas, tanto a las contratantes del servicio, como a las propias de contact center, como a los trabajadores, y con una actitud activa de los propios delegados de prevención, proponiendo soluciones a la empresa, pero también controlando los incumplimientos por parte de la misma, y con una inspección diligente que actúe, de oficio, controlando la situación destacable, y sensible a las denuncias de las trabajadoras/es, se podrá controlar y mejorar las condiciones de un sector que por su población mayoritariamente joven, debe preocuparnos especialmente, pues la incidencia de la presión a la que se está sujeta/o puede derivar en consecuencias irreparables.
Pero seamos optimistas: Salud y Trabajo.
Hace tiempo pudimos leer en prensa cómo un juzgado imponía una multa a un funcionario por mobbing –perdón, “muvi” o cinemascope gore para la patronal- esto es el acoso moral en el trabajo.
Suecia fue el primer país en legislar sobre el acoso laboral en 1983, tipificándolo como delito. En nuestro país, la primera sentencia sobre acoso laboral del Tribunal Supremo se emitió el 23 de Julio de 2001.
Vamos a explicárselo a una parte de la estructura –con el debido respeto- como para los trogloditas: el mobbing o también llamado sicoterror laboral en el trabajo es “una situación en que una persona o grupo de personas ejercen una violencia sicológica externa, de forma sistemática (definición estadística: al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (definición estadística: al menos durante seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo” con el fin de castigar a un compañer@/rival válid@ o para ahorrar en finiquitos, sobre todo en periodos de "expansión empresarial".
"Este sicoterror en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes".
Como consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social.
Muchos estudiosos explican el origen del mobbing en el deseo intrínseco de poder que tenemos las personas, llegando a haber una mezcla explosiva cuando, en muchas ocasiones, a este deseo se le unen emociones intensas tales como la envidia y actos como la cosificación total del rival.
Según algunas publicaciones, resulta curioso que el perfil del acosado responde al de una persona (se ha encontrado un mayor porcentaje en mujeres), de entre 35 y 45 años, brillante, preparada, responsable, trabajadora, sociable y colaboradora.
El acosador, bajo una apariencia externa de seguridad y firmeza, suele ser una "persona" insegura, perezosa mental, temerosa de perder su puesto de trabajo y capaz de hostigar sutilmente al acosado a lo largo del tiempo, atentando incluso contra la dignidad de la víctima.
En múltiples casos, éste ridiculiza al acosado, y no solo su trabajo, también su forma de vestir, estilo de vida, su voz, gestos…
Cuando el acosador tiene un rol en el trabajo superior al acosado, éste le asigna tareas demasiado complejas para su titulación, o bien demasiado simples y repetitivas, fuera del horario de trabajo si es posible, ocultándole información importante e incluso variando la información sin criterio y de manera continua, diciéndole un día una cosa, y otro otra, con lo cual cargos superiores al acosador reciben un “input” negativo del trabajo y la capacidad que en realidad tiene el acosado.
El acosador esconde información relevante al acosado, y favorece a otros empleados en presencia de la “víctima” fomentando en su interior un sentimiento de injusticia y desigualdad que muy probablemente le traerá repercusiones en su vida personal (ansiedad, depresión, irritabilidad, frustración.., etc.).
Solución patronal
Hay una serie de factores que pueden empeorar e incluso fomentar el mobbing: el poco apoyo por parte de los superiores, mala organización del trabajo y mala comunicación de superiores a subordinados, aparición de líderes espontáneos y sin preparación o perfil adecuado para el cargo.., etc.
Es curioso, y a la vez lamentable, observar cómo, personas llenas de vida y empuje, acaban sufriendo episodios depresivos, accesos de llanto en el propio trabajo, crisis de ansiedad, estrés.., todo esto mientras un sentimiento de impotencia les llena al verse incapaces de controlar su entorno laboral. ¿Se fomenta así el presentismo?
Son testigos en primera persona, mientras se hace mella en su autoestima, de cómo se tergiversa la realidad, de cómo se transmite a sus superiores una imagen distorsionada de su persona, competencia y profesionalidad, transmitiendo ser una persona inestable e insegura e incluso llegando muchas veces a pensar que es incompetente, poco preparada para el cargo o “problemática” sin serlo en absoluto.
De mientras… observa cómo el acosador, que es consciente de sus propias carencias (a veces falta de competencia para sus tareas, poca seguridad en sí mismo, poco trabajador, poca constancia...), dispone de suficiente habilidad como para transmitir lo contrario, mientras suple sus errores a base del esfuerzo y trabajo del acosado o sus subordinados.
El entorno social del acosado también padecerá las consecuencias del mobbing, ya que convivirán con una persona a la que quieren y la verán triste, amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar. La depresión está cerca.
Veamos brevemente qué normativa hay al respecto:
Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Jurisdicción Penal
El trabajador podría emprender acciones frente al agresor, bien sea el propio empresario, su representante u otro trabajador, ya sea por coacciones, amenazas, insultos u otros delitos tipificados en nuestro Código Penal.
Jurisdicción Civil
Se podrían entablar acciones de responsabilidad extracontractual frente al agresor o el empresario de éste si es que perteneciera a empresa distinta a la del agredido. (Artículos 1902 y 1903 del Código Civil), ya que: "el que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado".
Desde CCOO-Bouncopy os rogamos que denunciéis y nos comuniquéis cualquier caso de acoso manifiesto para tomar las medidas oportunas y contundentes para vuestra defensa. La de tod@s.
(Agradecimientos a Mónica Mendoza y solidaridad con Pablo Díez)
