Ya se dispone del Certificado Concursal del grupo Bouncopy (para todas las trabajadoras y trabajadores afectados de S.A., Finnancial y Mediación) para poder realizar los trámites oportunos de cara a percibir la idemnización por FOGASA. En caso de que dispongáis de abogado ya se encargará él mismo de los siguientes pasos; en caso contrario, si lo hacéis por vuestra cuenta, lo primero es avisar al teléfono siguiente para verificar que está preparado vuestro Certificado y poder pasar a recogerlo en la siguiente dirección:
- Despacho Verdes Abogados:
Tel: 915568312 - Horarios: de 9:00-14:00 y 16:30-19:00
C/ Raimundo Fernández Villaverde, 19 2º Dcha. (metro Cuatro Caminos) Madrid.
Es más que recomendable realizar una fotocopia de ese documento, para después ir a presentar el original a
- FOGASA:C/ Santa Bárbara Nº 5 - 2ª planta (metro Alonso Martínez)
En donde se os dará para rellenar un formulario -2 copias- con los datos personales y de la empresa (tened presente su CIF y el NISS que aparece reflejado en vuestro certificado de empresa).
Importante: PONED NUMERO DE CUENTA EN LA CASILLA CORRESPONDIENTE Y LLEVAD UNA FOTOCOPIA DEL DNI.
Una vez presentada la documentación, a esperar que nos ingresen lo que corresponda en nuestra CCC. Consultad el tiempo estimado. Muchas gracias a los compañeros de la sección de la CGT por su colaboración para dar esta noticia.
En cuanto a la aprobación del ERE-3 para S.A. no se sabe nada aun al respecto. Seguiremos informando. Salud y Trabajo.
-26 de enero-
Las nóminas y liquidaciones de haberes se cobraron, en su mayoría, a partir del día 10 de enero. En cuanto a la obtención del certificado concursal (la vía más rápida para cobrar del FOGASA), de momento los administradores lo han prorrogado un mes más -estimábamos, según sus datos, que era para el día 20 de enero- y también se está pendiente de recibir la autorización para ejecutar el ERE-3 (el 3º, extintivo) con el VºBº del Juez de lo Mercantil.
IMPORTANTE: Esto es algo que tenéis que consultar con vuestra oficina del SPEE pero que ha ocurrido con el ERE-2 bajo proceso concursal: Para los despidos autorizados y ejecutados con fecha posterior al 20 de octubre de 2010, el certificado de empresa indica el motivo de la extinción haciendo referencia también al concurso voluntario 470/2010 -autorización judicial-, por lo que el trámite se acelera quedando el plazo de la prestación por desempleo como el correspondiente natural a cualquier tipo de despido que no esté afectado por un ERE (en nuestro caso la referencia es 228/2010), que entonces "iba" por lo Social.
En otras palabras, no hay que esperar a esos 2-3 meses de media para cobrar la prestación, pero es mejor indicarlo expresamente, junto con el certificado, al funcionario o funcionaria que nos atienda aunque sea con una nueva cita.
Sin ser especialistas en en el tema, el Despido en Baja Laboral (Incapacidad Laboral), es como mínimo improcedente; y así "lo han reconocido" hasta ahora (con una indemnización de 45 días por año trabajado).
Esta improcedencia y su indemnización correspondiente han sido comprobadas hasta ahora en los casos conocidos por CCOO-Bouncopy.
Lo habitual en estos casos es que el Trabajador pida el alta para gestionar el Paro. Pero la Incapacidad Laboral es una situación en la que el Trabajador no está en condiciones de ofertar su fuerza de trabajo. Al pedir el alta, puede agravar su enfermedad y, por tanto, perjudicar su capacidad de ofertar su fuerza de trabajo.
Aunque no tenemos todos los datos, una alternativa razonable (75% del Salario) al Paro es seguir percibiendo la Incapacidad Laboral a través del INSS o la Mutua, dependiendo de si la Baja se debía a contingencia común, accidente laboral o enfermedad profesional.
CCOO-Bouncopy, y sus delegados de PRL, respondemos con toda la documentación y acción al respecto.
Como hemos venido diciendo (léase 'todo por escrito'), cualquier circunstancia en nuestra vida laboral debe quedar reflejada en un 'papel'; y de esta forma podremos ayudarnos mutuamente.
Y porque nosotros también sabemos despedirnos:
(Escrito por javy en colaboración con nuestra compañera Ana María C. Agradecimientos muchos y besos "indefinidos" también a nuestra estimada, Julieta Venegas).
Ahora que la cosa esta así, rescatamos uno de nuestros primeros artículos tal cual entonces (2007):
El proceso de deslocalización de Bouncopy y otras empresas de la competencia es algo que sigue siendo noticia. Como suele suceder, si los trabajadores luchamos y conseguimos mejores condiciones laborales, hace que este sector sea un negocio cada vez menos rentable para los empresarios; por ese motivo y porque quieren ganar más y más, se están trasladando estos servicios a otros países de habla hispana donde los sueldos pueden llegar a ser hasta tres veces menor que el salario en España y los derechos mucho más baratos.
Este proceso, aparentemente, se ha ido acelerando a raíz de la negociación del nuevo Convenio Colectivo Estatal para el sector de Telemárketing (CCET), este convenio (el cuarto) procura dignificar nuestra profesión: promover la contratación fija sin cláusulas “sorpresa”, salarios mayores con un incremento anual superior al IPC y ventajas que hagan de la profesión de Telemárketing una opción laboral atractiva.
Por otro lado, las empresas pretenden “mantener” la rentabilidad del negocio en España, para ello sus exigencias pasan por abaratar el despido y tener mayor control sobre el tiempo de contrato (para poder hacer de las campañas de corta duración una opción rentable) y por supuesto, una firme oposición al encarecimiento del precio persona/hora (¿en relación con el absentismo?). Al proponer recortes en las exigencias del nuevo Convenio (con una vigencia planeada de 3 años) se entra en la conocida dinámica del “tira y afloja” entre nosotros y ellos; pero mientras dura esta negociación, la deslocalización sigue su curso de manera ¿constante e inevitable?
Actualmente Argentina, Chile, Paraguay,.. son las opciones para deslocalizar servicios de atención telefónica en Castellano; Marruecos para atención en Francés e India para atención en Inglés. Cuando estos países empiecen a encarecerse se deslocalizará a otros lugares, etc. Así que independientemente de la aprobación del IV CCET y sucesivos, siempre será más lucrativo atender desde fuera de España.
Por eso las empresas del sector están intentando cambiar las condiciones de despido en España: lógicamente abaratándolo y “encadenando” los contratos a campañas (de manera que si la campaña finaliza, finaliza el contrato: no lo recoloca), pretenden también crear y finiquitar rápidamente Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) y evitar la subrogación de empleados… estas medidas facilitan el despido y disminuyen la media de antigüedad por empleado, haciendo más barato su despido (a la par que también piden menor compensación/año trabajado para el finiquito), estas medidas son contraproducentes para el sector pues no permiten crear profesionales de calidad y el Telemárketing pasa a ser un destino nada atractivo para una carrera laboral.
Pese a ello, y como se trata de aportar, los trabajadores de Bouncopy estamos demostrando que vale la pena que el negocio se quede aquí, en España. Por nuestra experiencia y cualificación profesional, porque estamos colaborando activamente en la prevención del absentismo laboral y queremos dignificar la profesión.
Además contamos a nuestro favor con muchos clientes que son muy reticentes a que se vulnere su privacidad ¡como para que además se haga fuera de España!; en este aspecto ya se han hecho algunos progresos, y hay información al respecto que indica que la deslocalización no es rentable.
Como ilustración de lo que está pasando con la deslocalización:
(Agradecimientos al "doctor" juzam, a los Monty Python y al "zupermassters")
En la tarde de ayer, 26 de agosto, las representaciones de los trabajadores de CCOO y UGT de Madrid (22 delegados de un total de 42) alcanzaron un acuerdo con la dirección que pone fin al periodo de negociación del Expediente de Regulación de Empleo.
Los representantes que respaldamos este acuerdo pensamos que la mejor opción para la plantilla es agilizar el proceso negociador.
Las condiciones del acuerdo son, básicamente:
Extinción de 819 puestos desde su fecha de aprobación hasta el 31 de diciembre de 2010.
Indemnizaciones de 20 días de trabajo con un máximo de 12 mensualidades.
Permiso retribuido para el personal cuyas campañas se han extinguido y las que vayan extinguiéndose durante la tramitación del Expediente.
Queda la duda de cuando se producirán los despidos: Si la autorización del expediente llega antes del Proceso Concursal (Juez mercantil y Administradores Concursales), los despidos se irán realizando cuando las campañas hayan finalizado.
En estos momentos afectaría a las campañas de CITIBANK, ABERTIS, LDA Encuestas. Y en breves fechas LDA y BANKINTER. El resto de campañas, a día de hoy, no hay fecha cierta de finalización, a excepción de AON que tiene fecha de finalización para el día 17 de septiembre.
En cuanto a las indemnizaciones, en estos momentos la empresa manifiesta que no podrá hacer frente a las mismas, lo que supondrá una declaración de deuda de caracter individual. Los afectados deberán realizar las gestiones correspondientes para reclamar al FOGASA las cantidades adeudadas.
El permiso retribuido supone que, hasta que exista una autorización del Ministerio de Trabajo para extinguir los contratos, los trabajadores que tengan permiso retribuido podrán explorar nuevas posibilidades de empleo externas sin darse de baja voluntaria en la empresa.
Esta situación podría cambiar cuando se incorpore a la empresa el Administrador Concursal, según su criterio.
¿Qué ventajas ofrece agilizar el ERE?
- La primera, proporcionar una salida para aquellos trabajadores que tengan otras posibilidades de empleo.
- Permitir que se puedan gestionar los trámites para las reclamaciones de cantidades así como del desempleo.
- Disminuir las cargas salariales para posibilitar el pago de las nóminas futuras del personal que aún no ha finalizado su campaña.
A todo ello hay que añadir el respaldo de la Asamblea del pasado jueves, en la que, tras CLAMOR general, la Plantilla solicitó a toda la representación sindical que se llegara a una solución lo antes posible. No obstante, desde CCOO y UGT, a pesar del acuerdo alcanzado por la mayoría de los representantes sindicales, no garantizamos que se llegue a tramitar el expediente antes de que llegue el proceso concursal.
Para ampliar información y resolver estas y otras dudas que pudiesen surgir CONVOCAMOS A TODA LA PLANTILLA A UNA ASAMBLEA INFORMATIVA EL PRÓXIMO LUNES 30 DE AGOSTO A LAS 13 HORAS EN LA SEGUNDA PLANTA, ALA IZQUIERDA, DEL EDIFICIO DE LA CALLE ALCALÁ 506.
Con este artículo os queremos poner al día acerca de lo que se ha ido realizando en la Comisión de Igualdad de CCOO-Bouncopy, para la elaboración de un Plan de Igualdad beneficioso y efectivo en la empresa.
Por nuestra parte se han ido celebrando varias reuniones. Tanto para la elección democrática de sus representantes y sus funciones, como la coordinación con la Secretaría de la Mujer de Comisiones Obreras, donde se recabó la información necesaria y el profesional asesoramiento de Yolanda Díaz, para continuar realizando aportaciones.
En este sentido, se ha planteado que tengamos como referencia los estudios realizados sobre discriminación en Bouncopy, y las comunicaciones oportunas que hemos mantenido y mantendremos de manera fluida con el Ministerio de Igualdad, a través de su gabinete de comunicación, con Inmaculada Martínez a la cabeza.
En la reunión del 8 de junio de 2009, CCOO-Bouncopy ha manifestado que el plan debe abarcar aspectos tales como la estructura de la plantilla, las retribuciones, la contratación, la promoción profesional, la formación, la conciliación de la vida personal y laboral, así como la prevención y erradicación del acoso sexual, del acoso moral...
Este plan debe ser conocido, por lo que, durante la fase de elaboración e implantación, tendremos que establecer cauces de comunicación y sensibilización. A este respecto, estimamos que la nueva intranet corporativa pueda ser uno de ellos.
Y, ahora que se ha reactivado positivamente la Comisión paritaria y mancomunada con la Dirección, estamos realizando un diagnóstico previo a la elaboración e implantación del Plan de Igualdad, por lo que estamos requiriendo a la Dirección una serie de datos.
Datos que estén desagregados por sexo -distribución de la plantilla por categoría, tipo de contrato, nacionalidad, etc. Incorporaciones y bajas, especificando las causas. Media de salarios totales. Acción formativa: número total de hombres y mujeres que han recibido formación continua, han disfrutado de PIF, de becas, nivel de estudios, etc. Promociones y ascensos. Número de jefas/es, coordinadoras/es, teleoperadoras/es.., etc. Número de hombres y mujeres que han utilizado algún permiso o derecho relacionado con la conciliación de la vida personal y laboral- y todo aquello relacionado que nos queráis indicar.
De esta manera, detectaremos, por ejemplo, si existe una desproporción entre hombres y mujeres en cargos de libre designación por parte de la Dirección de la Empresa y si la remuneración -por todos los conceptos- es superior.
Esperamos que nos hagáis llegar vuestras propuestas y aportaciones para eliminar las diferencias entre hombres y mujeres extensiva a todos los ámbitos (familia, trabajo, empresarias/os,..). También si pensáis que hay que reclamar más información.
Como es habitual, os deseamos Salud y Trabajo.
(Agradecimientos a Yolanda, Inmaculada, Alba, Toni y Juan)
El pasado día 15 de octubre, se celebraron elecciones sindicales en Bouncopy Mediación, para elegir los delegados y delegadas de personal, así como su Comité de Empresa. El resultado por número de votos fue el siguiente: 2 delegad@s de la CGT, 2 de CCOO y 1 delegada de UGT.
Desde hace muchos años CCOO es el sindicato que cuenta con un mayor apoyo de los trabajadores y trabajadoras de no pocos sectores privados. Ello nos ha dado desde hace años, y nos sigue dando, la responsabilidad de encabezar los procesos de negociación y movilizaciones, así como la consecución de acuerdos y mejoras, tanto con respecto a las condiciones laborales en general como al propio sector de Contact Center.
CCOO es, desde sus inicios, un sindicato autónomo y socio-político, por lo que nuestra acción sindical, sin renunciar a la más mínima reivindicación laboral, está encaminada también a la mejora de las condiciones por el trabajo decente y de las máximas cotas de igualdad.
En CCOO-Bouncopy hemos conseguido mucho, pero aún quedan reivindicaciones por alcanzar y situaciones que mejorar. Para ello CCOO se vale de la fuerza que le otorgan, a través de las elecciones sindicales, los trabajadores y trabajadoras a los que representa.
Porque nuestra capacidad de lucha, de negociación y de movilización depende en gran medida del apoyo recibido en las elecciones sindicales cuyos resultados fijan los diferentes órganos de representación, dando a cada sindicato su peso en ellos y ante quienes han de negociar (las organizaciones patronales del sector).
En los últimos años, máxime este, en CCOO-Bouncopy, nos hemos visto inmersos en la negociación con la empresa, en la que hemos logrado avances importantes, algunos históricos, que sólo pueden conseguir sindicatos fuertes y confederales, nunca sindicatos corporativos o localistas. Nos referimos a la defensa de los puestos de trabajo, los Planes de Formación, al cumplimiento de la Ley de la Dependencia o a la Ley de Igualdad, avances importantes para la mejora de las condiciones laborales, la creación de empleo y mejoras sustanciales en los derechos sociales.
Pese a lo que otr@s niegan u ocultan, no pueden dejarse a un lado las innegables mejoras logradas en relación a las condiciones de trabajo que hemos conseguido gracias también a vuestra iniciativa.
Además, la negociación del futuro Convenio Colectivo, los diversos acuerdos sobre temas formativos y laborales (empleo, retribuciones, promoción, formación, igualdad, convivencia, permisos, protocolos de acoso…) superan logros indudables, y buscando otros nuevos para seguir mejorando. Para ello es imprescindible que las organizaciones sindicales, especialmente CCOO, comprometidas con la consecución de esas mejoras, sigan contando con tu respaldo, con el respaldo de los trabajadores y trabajadoras. Es hora de avanzar en la mejora de nuestras condiciones, la atención a la diversidad... y, sobre todo en la incentivación y dignificación de los profesionales de Contact Center. Por ello os agradecemos vuestra participación.
El derecho en general y en especial el relativo a lo laboral, resulta ser más indescifrable y oscuro que el Oráculo de Delfos. Aquí encontraréis algunas herramientas necesarias y suficientes para mejorar las condiciones de trabajo con total autonomía en cualquier área. Os animamos a participar y cualquier apoyo es bienvenido:
Para empezar, parece obvio que cualquier negocio subcontratado es rentable (de lo más; ya que se trata de una intermediación subriesgo también). Si duramos en el puesto es porque “la cosa va bien”, el cliente "lo quiere" y paga por ello. Pero llega la excusa "ferpecta": "¡ay! qué pobrecitos “semos”, qué mala suerte que no encontramos profesionales en nuestro país y por ello nos tenemos que ir a buscarlos al exterior y, de paso, reducimos costes...". No hay derecho.
Esto viene a colación de que, para "colaborar" en ese "gran" proyecto, en ocasiones firmamos por necesidad lo que sea, sin leer detenidamente el contrato pertinente, en cualquiera de sus expresiones (individual o colectivo, sea con una empresa pública -estabilidad- o una privada -a saber-, etc.).
A saber que un contrato firmado representa una serie de "derechos" y obligaciones legalmente adquiridos y/o exigibles; cierto es que se puede romper unilateralmente en cualquier momento, pero, a menudo, ni tan siquiera conocemos nuestros derechos una vez que se extingue dicho acuerdo contractual.
Concretando ideas: ¿sabemos lo que es un contrato en condiciones? ¿y las claúsulas adicionales del mismo?, ¿en qué consiste un convenio colectivo?, ¿y la jornada laboral pertinente?, ¿cómo calcular el salario?, ¿he percibido mi justa indemnización?, ¿y la transparencia de incentivos?, ¿me descuentan más de lo debido?, ¿tenemos derecho a remuneraciones especiales?, ¿nos pueden cambiar el turno deliberadamente?, ¿qué es un ERE? ¿y para qué los sindicatos?, ¿sabemos, en definitiva, lo que firmamos?, ¿existe la formación de calidad?, ¿hay otras empresas o alternativas de trabajo?,..
Las respuestas a éstas y a otras cuestiones, vendrán en lo sucesivo gracias a vuestra colaboración, para conocer nuestros derechos y deberes como trabajador@s para nuestra defensa. Depende de tod@s los niveles que haya calidad de trabajo y, por tanto, de Vida.
En conclusión, nosotros también tenemos reglas:
"Norma" I: Pase lo que pase, ante todo mucha calma.
"Norma" II: Pase lo que pase, que sea improcedente.
A continuación os dejamos con algunas de vuestras "FAQ":
¿Qué hago si no me pagan la nómina? (Joldi) 1. FALTA DE PAGO O RETRASOS CONTINUADOS DEL SALARIO PACTADO
Lo primero y fundamental antes de emprender cualquier tipo de acción judicial, es actuar con un poco de sentido común y cerciorarse que el impago de la nómina no se haya debido a un error material, omisión involuntaria, malentendido o como se le quiera llamar, y que por lo tanto no sea atribuible a una situación de flagrante morosidad de la empresa.
Todo ello, sin perjuicio de que si finalmente cobramos con retraso nuestra nómina, sea por la causa que sea, estamos en nuestro derecho de reclamar el 10% de interés por mora que estipula el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores. A más a más una vez que sea firme la sentencia en sala laboral, podríamos interponer una demanda civil por resarcimiento de los daños y perjuicios que tal retraso nos hubiera podido ocasionar (p.ej. comisiones bancarias por descubierto), si bien, al ser un juicio civil deberíamos ir con abogado y podría haber condena en costas.
Si desafortunadamente confirmamos la morosidad de la empresa y sospechamos que la previsible situación de insolvencia no tiene pinta de enderezarse a futuro, lo más aconsejable es presentar una demanda de reclamación de cantidades a los Juzgados de lo Social, previo intento de conciliación en el SMAC. Cabe recordar que el procedimiento de reclamación de cantidades tiene un plazo de prescripción de un año. Con la interposición de esta demanda, obtendremos las siguientes ventajas:
– Evitar el alzamiento de velo en el patrimonio del empresario, esto es, un blindaje de su patrimonio personal para preservarlo de la caída de la empresa.
– Adelantarnos a todo el proceso concursal al que seguramente deberá acogerse la empresa, lo que nos permitirá asegurarnos la preferencia en las anotaciones de embargos sobre bienes, maquinaria y locales de la empresa, y en consecuencia, ser los primeros en cobrar. Hay que recordar que con la última reforma de la ley concursal, los sueldos de los trabajadores han perdido gran parte de la consideración de deuda preferente (sólo gozan de esta consideración los últimos 30 días).
Si la total falta de pago continua en los próximos dos/tres meses, podremos solicitar la rescisión indemnizada de la relación laboral por incumplimiento grave del empresario ( por falta de pago, art. 50.c del E.T.) a razón del mismo importe que el despido improcedente (45 días/año trabajado con un máximo de 42 mensualidades) en lugar de los 20 días/año trabajado con un máximo de una anualidad y con tope de 69.86 €/día que cobraríamos con bastante tardanza de FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) si la empresa se declara insolvente.
La rescisión indemnizada del contrato de trabajo por el art. 50 del E.T. también se podrá solicitar cuando el empresario incurre en retrasos constantes en el pago del salario acordado. Se ha de entender este incumplimiento como grave, continuado y persistente, por tanto no debe de tratarse de un mero retraso esporádico en el abono de salarios, sino continuado y persistente, que tiene verdadera trascendencia por ser incumplimiento grave del empresario a más a más de no exigirse su culpabilidad. Acudiendo a sentencias de tribunales superiores hay sentencias que con 3/4 meses de retrasos ya reconocen la gravedad del incumplimiento.
En ambos casos (tanto falta de pago como retrasos) para ejercitar la acción de la rescisión indemnizada de tu contrato laboral según el art. 50 del ET es requisito imprescindible que el vínculo laboral de mantenga vigente, esto es, que el día del juicio el trabajador permanezca en situación de alta en la empresa.
Por último, tanto en supuesto de falta total de pago como de retrasos periódicos siempre le cabrá al trabajador la opción de interponer una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con una multa que le puede caer al empresario que puede ascender de entre 6.251 a 187.515 euros
2. PROCESOS CONCURSALES
La ley concursal ha tratado de fijar los mismos requisitos que para un proceso laboral a efectos de intervención de los trabajadores en el concurso. Los trabajadores no precisan ir representados ni por abogado ni de procurador, a priori. No obstante, el consejo es ir representado colectivamente por un abogado que entienda de proceso concursal.
Si la empresa no tiene viabilidad, pues casi siempre se llega tarde al concurso, la Administración concursal pediré el cese de actividades lo que comportará extinción de contratos de trabajo con indemnización de 20 días de salario/año (probablemente no haya dinero y sólo los trabajadores cobren 25 días del FOGASA como mucho, el resto a la masa). Para cese y extinciones el Juzgado les pedirá a los trabajadores para negociar extinción de contrato también (ojo, los administradores concursales no suelen saber laboral, es competencia nueva con esta ley nueva, y casi lo dejará a la empresa y un representante de trabajadores). Los últimos 30 días de salario antes de concurso son superprivilegiados, se pagarán por la Admón. concursal en cuanto entre a tomar posesión y vea los créditos. El resto de salarios, incluida indemnización por despido colectivo es crédito contra la masa (se cobra según va venciendo, pero la práctica, y cuando no continua la empresa, es que ese pago no es prioritario y se puede dejar aparcado frente a otros mas esenciales, pasando a cobrar probablemente del FOGASA porque no quede dinero para pagar ni los gastos de concurso, que es habitual; es bueno pedirlo al FOGASA en cuanto haya informe de la admón., ¿para qué esperar?). El concurso supone un paréntesis, lo anterior es deuda "concursal", se paga si hay dinero y a proporción. Lo posterior: créditos contra la masa, es decir, vuestros salarios e indemnización, se pagan al vencimiento, pero puede que no sea pago prioritario, si, por ejemplo, se cierra la empresa.
Además del período de 15 días para negociar indemnización por extinción y todo eso, si el concurso es voluntario, probablemente no se haya sustituido a los administradores de la empresa (es la regla), pero es habitual también que el administrador concursal se reúna con los trabajadores para explicaros de que va la historia. De todas formas, será voluntario casi seguro, los administradores de la empresa siguen tomando decisiones, pero con visto bueno del administrador concursal. Éste reconocerá las nóminas automáticamente como créditos contra la masa, aunque no las pague, si es el caso. Poner demanda en juzgado de lo social no resuelve mucho, pues no se podrá ejecutar. Depende mucho, pero si va a cierre de empresa, lo suyo es esperar el informe del administrador concursal reconociendo créditos y pedir al FOGASA los salarios, y lo que falte, como crédito en el concurso, subrogándose en lo pagado el FOGASA.
En definitiva, ahí quedan las acciones a seguir para los trabajadores en supuestos de morosidad y/o insolvencia empresarial desde una perspectiva de procedimiento jurídico, para otro tipo de actuaciones para cobrarse la nómina, sean más o menos drásticas, las dejo a imaginación y gusto del consumidor.
Salud y Trabajo.
¿Me puede despedir la empresa cuando quiera? (Pablo)
Debido a la cantidad de despidos que se están dando en el sector y particularmente en Bouncopy, es nuestro deber recordaros, de nuevo, que lamentablemente la Ley así lo permite aunque no estemos de acuerdo con ella: aunque parezca increíble, en España el despido es libre-pero no gratuito-, incluso estando de baja laboral (¿y cómo buscar otro empleo en esta situación? ¿es esto justo?) que no sea por razones especialmente protegidas como la maternidad, etc; con el fin de reducir el absentismo que tanto caracteriza al sector, o a saber porqué otros motivos (¿la crisis financiera?). No hay derecho.
El caso es que, si la empresa considera que eres "perjudicial" para su "salud", el despido se notifica normalmente por escrito como disciplinario y, además de manera improcedente (es lo más práctico y sencillo: se argumenta el cese por bajo rendimiento -no queda otra puesto que se sigue captando o recolocando personal-, y de paso se ahorran gastos en litigios). Tan solo resta que la trabajadora afectada o el trabajador afectado perciba todos sus derechos de acuerdo a la Ley.
Para estos y otros casos, estamos cualquier representante legal de los trabajadores a vuestra entera disposición. Y recordad: antes de firmar algo, sobre todo si no os parece claro, consultadnos previamente cuando lo estiméis oportuno.
Salud y Trabajo.
¿Me pueden salir vacaciones "negativas"? (Carina)
Cuando hablamos de vacaciones liquidadas en el finiquito nos podemos encontrar con que éstas son negativas.
Hablamos del caso en el que el trabajador ha disfrutado más vacaciones de las que le correspondía. La empresa previamente pagó por ellas en la nómina, y ahora el trabajador, que no ha pasado suficiente tiempo en la empresa como para acumular todas esas vacaciones disfrutadas, tiene que devolver todo o parte de lo recibido por tal concepto (vacaciones).
Suponiendo que tuviera que devolver 200€ brutos en total, cabe preguntarse qué va a pasar con la cantidad cotizada a la SS y con la retenida a Hacienda por tales 200€ brutos de vacaciones a devolver.
En Hacienda
Partiendo del hecho de que las vacaciones son un concepto enteramente sujeto a retención, la base de retención de -200€ se suma a la que conforme el resto de la liquidación
1000+(-200)= 800€ de base de retención.
Por lo tanto el trabajador recuperará en su nómina las retenciones que se practicaron sobre sus 200€ brutos. Hace caja de forma instantánea. La empresa lo recuperará más adelante al declarar las bases y retenciones de todos sus trabajadores, en el modelo habitual o mediante declaración complementaria.
En la declaración de la renta figura entonces que en lugar de, imaginemos, 24.000€, ganaste 23.800€. Y las retenciones se ajustan a esa nueva cantidad.
En la Seguridad Social
Aquí la cosa cambia. En la nómina debe introducirse los -200€ como una incidencia que NO cotiza.
El trabajador por lo tanto no recupera la cantidad cotizada en su momento.
Y es que la Seguridad Social no acepta una liquidación de vacaciones negativa, porque implica restar cotizaciones por los días trabajados.
La mayoría de las prestaciones de la SS se basan para su cálculo en los días trabajados por un lado y en el importe de esas cotizaciones por el otro. La particular forma de cotización de los días de vacaciones liquidadas hace que los días de vacaciones se SUMEN a la cotización de los días efectivamente trabajados. Si pudieran restarse, darían como resultado que se trabajó algún día y que no se cotizó por él, cosa inadmisible en nuestro sistema de seguridad social, para el que:
De un tiempo a esta parte, varios trabajadores de una campaña , ubicada en la 2ª planta del edificio Aragón, nos han transmitido quejas, bien verbalmente y en algunos casos incluso por escrito, acerca del comportamiento abusivo y autoritario de un mando intermedio.
Estos trabajadores en la mayoría de los casos, han sido sometidos a una excesiva presión por parte de su superiora, la cual ha llegado a menoscabar, amenazar y humillar a los teleoperadores desde su posición jerárquica.
Todos estos comportamientos se han transmitido a la dirección de la empresa, con la intención de que se corrijan estas actitudes. No obstante, hasta el momento, desconocemos que se haya tomado alguna medida disciplinaria contra esa supervisora, la cual ha seguido impune y reiteradamente incidiendo en su actitud de prepotencia.
Todo esto además se agrava cuando, una delegada de personal, en el uso de sus funciones, e intentando canalizar las quejas de sus compañeros, ha sido amenazada por otro superior, si no cejaba en su empeño de informar de estos abusos, lo cual atenta directamente contra la Constitución y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Si la ley es igual para todas y todos, esperamos que haya una rectificación por parte de la empresa, y que ésta tome las medidas pertinentes ante estos comportamientos aplicando el régimen disciplinario, el cual parece que en muchas ocasiones se aplica exclusivamente para la parte más débil. En caso contrario, lo pondremos en conocimiento de las Autoridades Competentes.
Os invitamos a poner en nuestro conocimiento, si fuera preciso, este tipo de actitudes en otras campañas.
Para ilustrar el artículo, hemos seleccionado de nuevo el vídeo que muestra las conclusiones de algunos directivos y empresarios acerca de lo nocivo que resulta para una empresa la existencia de jefes/as tóxicos frente al líder emocionalmente inteligente:
Rectificar es de sabios, ¿verdad?
(Agradecimientos a tod@s l@s compañer@s emocionalmente inteligentes)
Día Internacional de la Seguridad y Salud en el Trabajo
En este 28 de Abril, CCOO-Bouncopy, recordando a todas las víctimas del trabajo, nos solidarizamos con ellas y sus familias y reafirmamos nuestro compromiso en la lucha por unas mejores condiciones de trabajo y por la salud laboral para todas y todos los trabajadores, temporales y fijos, nacionales y extranjeros, hombres y mujeres, jóvenes y mayores,...; porque la salud y la seguridad en el trabajo es un derecho de todos y para todos que no admite excepciones ni exclusiones.
Aunque se han visto algunos cambios favorables en los últimos tiempos, fruto de la lucha de los sindicatos, la mala praxis de las mutuas, que durante el año 2007 declararon muchas menos enfermedades profesionales que en años anteriores, ha frustrado muchas de las expectativas. Por eso, CCOO pide la remodelación de la dirección de las mutuas con la presencia de los sindicatos en sus órganos directivos.
En cuanto a Bouncopy, sus Delegados PRL venimos luchando por unas mejoras ergonómicas, psicosociales y de organización.
Valoramos muy positivamente el acuerdo del Comité de Seguridad y Salud de un proyecto piloto para establecer un servicio de foniatría que comenzaría con cursos especializados en el tema.
Pero no podemos dejar pasar por alto que algunos mandos intermedios (insistimos, algunos) perjudican gravemente la salud de los trabajadores que tienen a su cargo. Y esta actitud no sólo perjudica a la plantilla, sino incluso a la propia empresa. Una empresa que no vea su mayor activo en sus recursos humanos, está en peores condiciones de competir en la crisis que ya tenemos encima.
Hemos seleccionado para este artículo un vídeo al que no se le podrá tachar de sindical. Son conclusiones de empresarios indicando donde apuntan las nuevas directrices en el liderazgo de empresas:
-3 de abril de 2008-
Bouncopy, el arte de incomunicar
La empresa, una vez más, ha dado muestras nuevamente de su talante inquisidor, censurador y antisindical amenazando, intimidando y coaccionando a los representantes de los trabajadores cuando, haciendo uso de sus funciones, trataban de informar a los trabajadores de Bouncopy.
Ignoramos el motivo de esta actitud prepotente, explosiva y represora, ¿será que la empresa no quiere que los trabajadores sepamos lo que realmente está sucediendo? ¿o la única realidad que existe es lo que te cuentan en su revista?
Nosotros, que sí creemos en la libertad de expresión, lo único que pretendemos es informaros de todo lo que nos afecta, y no estaremos tan confundidos cuando la empresa se rebota con nuestra información y no nos dejan comunicarla.
Es por este motivo que nunca cejaremos en nuestro empeño de informaros y defender vuestros derechos.
¡Ni nos domaron, ni nos doblaron, ni nos van a domesticar!
-24 de enero de 2008-
Confirmado: el camarote de los Marx es para los DOS Comités de Empresa
Como geniales cómicos que somos lo primero que hemos hecho es echarnos a reir. Ahora estamos los Comités de SA y SL en el mismo micro-camarote pero ya con luz-calefactora, voz y contenidos. No obstante, sea donde sea, siempre os seguiremos atendiendo a tod@s para defender vuestros derechos.
Por cierto, contra la arrogancia el humor, quién ríe el último ríe mejor:
Ya tenemos el camarote de los Marx, pero ¿para cuántos Comités de Empresa?
Tras justo DOS meses después del traslado al Edificio Aragón y varias peticiones, la Dirección ya nos ha entregado un super local, tan "super espacioso" que por ello será compartido con nuestros compañer@s del Comité de Bouncopy S.L. para atenderos... ¿adecuadamente?.
Estamos en lo que fue la anterior consulta del médico y del fisioterapeuta (¿cómo narices podían trabajar ahí estos profesionales?) en la primera planta a la derecha -frente a la sala U-; así que ya lo conoceis y sabéis donde estaremos, si es que cabemos. Por lo demás este macro local dispone de la última tecnología: luz insuficiente -tanto natural como de neón-, un splinker de casualidad por ahí perdido, dos mesas que ocupan la mitad del espacio, de calefacción disponemos de la "peotérmica" que es más humana y natural, y quedan todavía por habilitar los puntos de voz y datos.
La imagen de la derecha, muestra el "sin manos", o sin nada, facilitado.
A continuación un par de detalles del camarote con tres de nuestros sufridos compañer@s. Sentimos no poder ofrecer medidas reales puesto que no cabía la cinta métrica:
Por tanto, gracias a la consideración y respeto ofrecidos por la Dirección -así va España-, las asistencias, reuniones y plenos que hagamos se celebrarán, según se pueda y de forma aleatoria en las supersalas que nos vayan dejando, que están sujetas a disponibilidad, o mejor en los pasillos... Y es que luego dicen que no paramos de pedir derechos; disculpad, de nuevo, las molestias. Gracias.
-27 de septiembre de 2007-
Fue noticia:
Como sabemos, cualquier campaña es rentable por el mero hecho de existir. Veremos y os informaremos de lo que nos depara el futuro de acuerdo a lo publicado en la versión digital del cinco dias. Os mantendremos informados y lo celebraremos cuando se generen nuevos y mejores puestos para ganarnos la vida de la manera más honrada posible.
-14 de septiembre de 2007-
Mudanza de San Romualdo a Alcalá
A partir del 17 de septiempre de 2007 todas las actividades de la plataforma de San Romualdo pasan a ejercerse en el Edificio Aragón sito en la calle Alcalá 506.
Desde Comisiones Obreras apostamos por fomentar un clima laboral mejor del que respirábamos últimamente en la anterior planta y contar con los medios necesarios, tanto técnicos como humanos, para mejorar la salud laboral que tanta falta nos hace.
-19 de diciembre de 2006-
Dime quién eres...
Se supone que ya fuimos informados de la curiosa noticia que se publicó en el portal de finanzas.com, ¿cómo no? Pero ¿quién coño es 3i?
En CCOO-Bouncopy creemos que tod@s l@s Trabajadoras/es estamos demostrando a la empresa nuestra capacidad de aprendizaje, organización, diálogo y acción.
Como ejemplos están el acuerdo de unidad de acción con la sección de CGT, nuestro esfuerzo por transmitir la información oportuna (a través del boletín, el blog, los comunicados…), o la concentración del día 3 de abril de 2008, a la entrada de la empresa, para la defensa de vuestro derecho a ser informad@s y de la expresión libre de las secciones sindicales.
Mientras tanto, la empresa sigue en su actitud cerril, cuando no chulesca, más propia de la Edad Media que del Siglo XXI.
Cuando es sólo cuestión de dinero, puede haber un “toma y daca”, un salario por un trabajo, y cosas por el estilo.
Pero cuando una empresa "juega" con la salud de sus Trabajadoras/es, la cosa cambia mucho: mobiliario y material de oficina obsoleto, que afectan a la espalda, la vista,...; la falta de respeto del tiempo mínimo entre llamadas, con sus consiguientes riesgos psicosociales; la falta de atención a los problemas de voz -fonía- creada por una paupérrima organización del trabajo; el muy dudoso trato de algunos mandos intermedios como factor estresante; para qué poner más ejemplos que están en la mente de tod@s...
Pero algo está cambiando... gracias a todas las vías de comunicación hacia vosotr@s y, sobre todo, de vosotr@s hacia nosotr@s –sin censura en tiempo ni en lugar- para que todos estos problemas reales puedan ser conocidos por cualquiera que tenga un mínimo interés en ellos y también por algun@s no reglamentad@s que, quizá por la pereza mental, o por el exceso de consumo de buenos solomillos –a propósito, nosotr@s apenas tenemos media hora para comer y hacer la digestión!!!-, luego se sienten molest@s cuando los transmitimos o expresamos.
Y esto la empresa lo sabe: en más de una ocasión, ya ha dejado caer qué es lo que pasa con cualquiera de las formas en las que nos comunicamos con vosotr@s, cómo no: que si interrumpimos, que si damos mala imagen... Por lo que suponemos que lo que hacemos, no lo estaremos haciendo tan mal, sino todo lo contrario.
Pero por lo que sabemos que definitivamente algo está cambiando en Bouncopy, es porque se está rompiendo el círculo del miedo, porque sus Trabajadoras/es, tod@s nosotr@s, ya estamos pasando por escrito nuestras reivindicaciones y los problemas concretos.
Es decir, se ha pasado del corrillo al papel: una de las formas que, junto con la acción -mientras la empresa no atienda al diálogo ni a la negociación-, sirven para arreglar los problemas.
Salud y trabajo compañer@s.
(Agradecimientos a tod@s. Escrito por javy y el "alter ego" del ModeradoR)
Existe en Bouncopy la mala costumbre de hacerlo todo de palabra, sin constancia por escrito, ni mucho menos copia para los Trabajadores de asuntos que les afectan.
Los Delegados PRL de CCOO-Bouncopyya han tenido que poner por dos veces en conocimiento de la Inspección de Trabajo que la Empresa no les facilita copia de la Documentación PRL que necesitan para poder llevar a cabo su labor.
La Inspección de Trabajo, por dos veces, ha dado la razón a los Delegados PRL; sin que la Empresa se haya dado por aludida hasta el momento. Exponiéndose a la correspondiente sanción económica.
Recientemente, esta falta de transparencia en la Documentación, ya incumple el Art. 17 del vigente Convenio Colectivo, vulnerandonuestro derecho a conocer para defender a compañeros afectados por despidos.
Esto nos lleva a sospechar que la Empresa oculta irregularidades en la contratración y despidos; así como posibles riesgos para la salud de los Trabajadores de Bouncopy.
Pero esto se reproduce a todos los niveles. Baste con decir que la Empresa no tiene un modelo único de solicitud de vacaciones (del cual no suele dar copia al Trabajador). Por lo que, cuando hay un cambio de campaña, el Trabajador se ve obligado a realizar costosas gestiones para que se les respete algo que se tendría que confirmar con dos meses de antelación.
Desde CCOO-Bouncopy, no nos cansaremos de repetir que pidáis y pidamos siempre copia o justificante (con firma y sello) de toda gestión realizada. Máxime, de aquellas cuestiones que afectan, o pueden afectar, a las condiciones de nuestro contrato de trabajo.
En este sentido, me gusta cada día más este blog. Desde estas líneas os animo a que expongáis aquí vuestros problemas; así como vuestras ideas y sugerencias para mejorar las condiciones de trabajo.
(Escrito por nuestro compañero javy. Gracias un montón)
